(Dix
heures deux minutes)
Le Président (M. Reid) :
À l'ordre, s'il vous plaît! Ayant constaté le quorum, je déclare la séance de
la Commission de l'économie et du travail ouverte. Je demande à toutes les personnes dans
la salle de bien vouloir éteindre la sonnerie de leurs appareils
électroniques, ce que je vais faire moi-même, d'ailleurs.
La
commission est réunie afin de poursuivre les consultations particulières et auditions publiques sur le projet de loi n° 176, Loi modifiant la Loi sur
les normes du travail et d'autres dispositions législatives afin principalement
de faciliter la conciliation famille‑travail.
M. le secrétaire, y
a-t-il des remplacements?
Le
Secrétaire : Oui, M. le Président. M. Picard
(Chutes-de-la-Chaudière) remplace M. Lamontagne (Johnson).
Auditions (suite)
Le
Président (M. Reid) : Merci. Alors, nous entendrons, cet avant-midi, la Commission des droits de la personne et, par la suite, la World Association of
Icehockey Players Unions, North America. Donc, pour cette deuxième
audition tout à l'heure, nous aurons la traduction simultanée.
Alors,
je voudrais souhaiter la bienvenue aux représentants de la Commission des
droits de la personne et des droits de la jeunesse. Vous avez une
dizaine de minutes pour faire votre...
Une voix :
...
Le Président
(M. Reid) : ...pardon, votre présentation, excusez-moi,
vous avez 10 minutes pour faire votre présentation.
Je vous demanderais de commencer par vous nommer et nommer les personnes qui
vous accompagnent pour les fins de l'enregistrement. À vous la parole.
Commission des droits de la personne et des
droits de la jeunesse (CDPDJ)
M. Tessier
(Philippe-André) : Merci, M. le Président, Mme la ministre responsable
du Travail, Mmes et MM. les députés.
Tout d'abord, je suis Philippe-André Tessier, je suis président par intérim de
la CDPDJ. Je suis accompagné de Me Marie
Carpentier et de Me Karina Montminy, conseillères juridiques au Service de
la recherche de la commission. Permettez-moi tout d'abord de vous
remercier pour l'invitation faite à la commission de participer aux
consultations particulières et auditions publiques sur le projet de loi
n° 176.
Je
tiens à vous rappeler que la commission a pour mission d'assurer le respect et
la promotion des principes inscrits dans
la Charte des droits et libertés de la personne. Elle assure également la
protection de l'intérêt de l'enfant ainsi que le respect et la promotion des droits qui lui sont reconnus par la Loi sur
la protection de la jeunesse. Elle veille également à l'application de
la Loi sur l'accès à l'égalité en emploi dans des organismes publics.
Conformément
à son mandat, la commission a examiné le projet de loi afin d'en vérifier la
conformité aux principes contenus
dans la charte et de faire les recommandations qu'elle estime appropriées au
gouvernement. Le projet de loi n° 176 est important et il fait
suite à l'engagement du gouvernement d'apporter des modifications à la Loi sur
les normes du travail, et je cite, «afin qu'elle reflète mieux l'évolution de
la société dans les milieux de travail».
Plusieurs
modifications proposées par le projet de loi renforcent l'exercice des droits
et libertés reconnus aux travailleuses et
travailleurs par la charte. Quelques-unes répondent d'ailleurs à des
recommandations formulées par la commission il y a presque 40 ans.
Elle estime toutefois qu'en vue d'assurer le plein respect des droits et
libertés des amendements devraient être apportés à certaines dispositions du
projet de loi. Au terme de son analyse, elle formule 19 recommandations qui concernent plus particulièrement la
conciliation travail-famille,
l'absence pour cause de violence conjugale, le harcèlement psychologique et le harcèlement discriminatoire, les agences de placement de personnel, les agences de recrutement de travailleurs étrangers temporaires ainsi que les clauses de disparité de
traitement, clauses orphelin.
En ce qui concerne la conciliation
travail-famille, la commission
souscrit pleinement à l'objectif poursuivi par le gouvernement parce que ce
type de mesure est de nature à favoriser un plus grand respect des droits
garantis à toute personne par la charte,
dont le droit à l'égalité sans discrimination. Les mesures de conciliation travail-famille permettent également de renforcer la mise en oeuvre du droit des enfants, des personnes
âgées et des personnes handicapées de recevoir de leur famille protection, sécurité et attention. Toutefois,
les progrès accomplis au Québec au cours des dernières décennies en matière de conciliation travail-famille ont plutôt été timides et inégaux parce qu'ils dépendent bien souvent de
l'adhésion des employeurs à cet égard.
Certaines dispositions du projet de loi n° 176 apportent des améliorations
notables, entre autres la reconnaissance législative du rôle de salarié
proche aidant.
La
commission souscrit également aux modifications apportées à la Loi sur les
normes du travail qui visent aux salariés
de pouvoir s'absenter en raison de certains événements liés à des
responsabilités familiales ou parentales. Par contre, ces événements doivent généralement être qualifiés
de graves, ce qui ne répond pas aux besoins de flexibilité exprimés par
tant de personnes qui éprouvent des difficultés à concilier travail et famille
au quotidien. Il importe par ailleurs de reconnaître que les difficultés à
assumer les responsabilités familiales affectent tout particulièrement des
catégories d'individus déjà discriminés en
raison de caractéristiques qui leur sont propres ou par les caractéristiques de
l'un de leurs proches, par exemple le handicap d'un enfant ou la maladie
d'un parent.
De l'avis de
la commission, il est nécessaire d'aller plus loin en matière de conciliation
travail-famille, et c'est pourquoi
elle recommande d'introduire la notion de «situation de famille» aux motifs
interdits de discrimination prévus par l'article 10
de la charte. Il faut souligner, et c'est important de le dire, que le Québec
demeure la seule province du Canada à ne
pas protéger la situation de famille dans sa législation portant sur les droits
de la personne. D'ailleurs, en 2013, la Cour d'appel du Québec a donné une interprétation restrictive au motif «état
civil», lui, prévu à l'article 10, et elle a jugé que la charte ne protégeait pas la personne qui était
empêchée de travailler sur certains quarts en raison de soins prodigués à
son enfant qui avait une maladie chronique
grave, dans le cas... en l'espèce, la fibrose kystique. Ainsi, en droit
québécois, l'employeur n'est pas tenu
d'accommoder la salariée ou le salarié qui se trouve dans une telle
situation — et plus fréquemment, c'est une salariée — par exemple en lui offrant un horaire
adapté. L'inscription à la charte du motif «situation de famille»
permettrait de contrecarrer cette lacune en offrant des garanties
supplémentaires quant à l'obtention de conditions
de travail non discriminatoires, justes et raisonnables. En l'absence d'un tel
motif, les personnes qui prodiguent des soins à leurs proches sont dans
une situation nettement défavorisée quant à leur maintien en emploi.
Il importe de rappeler que l'inadéquation, voire
l'absence de mesures de conciliation travail-famille peuvent contribuer à maintenir les préjudices que certains
groupes de personnes subissent dans la prise en charge des besoins des
proches nécessitant des soins. C'est le cas lorsqu'un membre de la famille où
un proche a un handicap ou est en perte d'autonomie,
ce qui requiert une présence pour prodiguer les soins quotidiens. En l'absence
de mesures de conciliation adaptées
de la part du milieu d'emploi, ces personnes sont bien souvent contraintes de
devoir réduire leurs heures de travail, d'occuper un poste moins bien rémunéré ou qui ne correspond pas à leurs
qualifications et même de prendre une retraite anticipée ou de quitter leur travail, ce qui a diverses conséquences,
dont financières, et, plus particulièrement, le gouvernement en est
responsable.
Agir de
manière à donner plus de flexibilité au quotidien aux familles vivant des
tensions plus vives en matière de conciliation travail-famille contribue
à parvenir à une pleine égalité aussi entre les hommes et les femmes. À titre d'exemple, les femmes demeurent largement
surreprésentées parmi les ménages monoparentaux, une situation qui
comporte des défis importants pour ces
femmes qui ont généralement aussi le double rôle de chef de famille et de
salariée. De même, les femmes sont également plus nombreuses à assumer
le rôle de proche aidant tout en travaillant. L'ajout du motif «situation de famille» à la charte et les
possibilités de formuler une demande d'accommodement sur cette base
offrirait, de l'avis de la commission, l'un des moyens les plus appropriés pour
véritablement assurer des avancées en matière de conciliation travail-famille
au Québec.
Concernant l'absence pour cause de violence
conjugale, la commission reconnaît l'apport que constitue cet ajout. Étant donné les conséquences majeures sur
les conditions d'emploi que cette forme de violence peut avoir pour les victimes, elle estime toutefois nécessaire
d'élargir ce type d'absence lorsque la salariée ou le salarié est victime de
violence à caractère sexuel dans une
situation autre que conjugale et pour laquelle aucun autre congé n'est prévu à
la LNT, à la Loi sur les normes du
travail. Ceci contribuerait à lever certains obstacles qui perdurent quant au
dévoilement et à la dénonciation de ces formes de violence.
• (10 h 10) •
Au sujet des
modifications qui concernent le harcèlement psychologique, le projet de loi
n° 176 viendrait préciser à la Loi
sur les normes du travail que le harcèlement psychologique comprend la conduite
vexatoire qui se manifeste par des
paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel répétés, hostiles ou non
désirés. Pour le gouvernement, cette précision rendrait plus explicite l'objet de la protection des salariés d'évoluer
dans un milieu de travail exempt de harcèlement et d'agression et ne viendrait que formaliser ce que
dit la jurisprudence. La commission n'est pas de cet avis. Le moyen
choisi par le gouvernement n'apparaît pas
être le plus approprié pour plusieurs raisons. Il risque d'entraîner des effets
négatifs sur la protection actuellement
prévue par les salariés qui sont victimes de harcèlement fondé sur le sexe ou
sur les autres motifs de discrimination prohibés par la charte. En
effet, les distinctions qui existent quant aux finalités des conditions de recours entre le harcèlement psychologique et le
harcèlement discriminatoire justifient la proposition de la commission
de ne pas adopter la modification à la
définition. Par exemple, la responsabilité du harceleur, exemple un coemployé,
si la victime se plaint à la
commission, peut être engagée. De même, les délais de prescription pour déposer
une plainte sont de 90 jours pour la LNT et de trois ans en vertu
de la charte.
La commission considère que des moyens plus
efficaces et porteurs que celui de modifier la définition de harcèlement psychologique doivent être mis en
oeuvre pour accroître la protection des travailleurs et travailleuses
contre les pratiques discriminatoires en
milieu de travail, dont le harcèlement sexuel. Prioritairement, il faut
renforcer la capacité de toutes les personnes appelées à intervenir dans
le processus de plainte de harcèlement psychologique, de l'étape de la recevabilité d'une plainte à celui du traitement
judiciaire, à appliquer les droits inscrits dans la charte. Ce
renforcement peut notamment s'opérer par des
formations sur ces aspects. Il faut éviter que la victime se retrouve dans des
vides de juridiction. Dans les cas où elle aurait exercé un recours qui
ne serait pas le plus approprié, elle ne devrait pas être privée de la
possibilité de faire reconnaître ses droits et d'obtenir réparation pour les
atteintes à ceux-ci.
La
commission, d'ailleurs, propose de mettre en place des mécanismes de
collaboration efficaces et pérennes avec la Commission des normes, de l'équité, de la santé et sécurité au
travail afin d'accentuer la cohérence des actions entre les deux organismes
administratifs. Les deux organismes pourraient détailler l'objet et même que
les finalités, les modalités de leur
collaboration dans une entente administrative. Une disposition de la LNT qui
obligerait les deux organismes à formaliser un mécanisme de collaboration serait plus porteuse que celle proposée
dans le projet de loi et qui vise à prévoir que la CNESST avise sans délai la commission de la
réception d'une plainte qui concerne une conduite à caractère sexuel.
Elle propose d'ailleurs une recommandation en ce sens.
De plus, elle
formule des recommandations concernant la politique de prévention du
harcèlement psychologique et de
traitement des plaintes que tout employeur serait tenu d'adopter et de rendre
disponible à ses salariés. Dans un contexte où on observe, depuis plusieurs mois, une méconnaissance des concepts
relatifs au harcèlement et des divers recours qui existent pour les victimes de harcèlement sexuel
ou autre forme de harcèlement discriminatoire, il est nécessaire que ce type de politique réfère explicitement au
harcèlement discriminatoire. En outre, la commission considère que le
mécanisme d'aide qui devrait être mis en place doit être souple, accessible et
efficace. Il serait donc plus approprié de parler de mécanisme d'aide et de recours que celui de traitement des plaintes, et
ce, de façon à inclure toute intervention visant à faire cesser le harcèlement. Enfin, au sujet de la
politique, la commission recommande de renforcer l'obligation de
l'employeur quant à sa mise en oeuvre dans
le milieu de travail, et ce, de façon continue, par exemple par l'organisation
d'activités de sensibilisation pour l'ensemble de son personnel, d'où les
enjeux de formation.
Dans un autre
ordre d'idées, depuis longtemps la commission est très préoccupée de la discrimination
systémique qui affecte certains groupes au
travail, entre autres les personnes racisées, les femmes et les jeunes. Cette
discrimination se manifeste non seulement
dans l'embauche et dans la promotion en emploi, mais également dans les conditions
de travail qui sont offertes. Ainsi,
nous avons proposé, dans notre mémoire — et je conclus sur ces éléments — plusieurs questions relatives aux agences temporaires de placement
pour les travailleurs étrangers temporaires ainsi que les clauses
orphelin. Je vous remercie et je suis disponible pour répondre à vos questions.
Le
Président (M. Reid) : Merci, Me Tessier. Nous allons
maintenant procéder à une période d'échange et nous commençons du côté
gouvernemental. Mme la ministre, vous avez la parole.
Mme Vien :
Merci beaucoup, M. le Président. Bonjour à chacun, chacune, aux parlementaires,
aux collaborateurs. Bonjour, M. Tessier, bonjour, mesdames,
bienvenue au Parlement.
On va parler beaucoup, M. Tessier,
certainement avec les collègues aussi, de harcèlement psychologique, de harcèlement sexuel. Il y a des gens qui nous en
ont parlé un peu plus avant-hier. Là, j'ai pris une série de questions
en rafale, là, parce que votre présentation
était assez dense, merci. On va décanter ça une en arrière de l'autre, ces
idées-là que vous nous avez...
M. Tessier (Philippe-André) :
...
Mme Vien :
Non, non, mais c'est correct, c'est correct. On a compris la ligne directrice,
là, mais j'aimerais que, dans un
langage simple, là, puis... qu'est-ce... En fait, ce que nous proposons, nous,
c'est d'inscrire le harcèlement sexuel dans
la Loi sur les normes du travail. Tout le monde saisit que, notamment en raison
de la jurisprudence, le harcèlement sexuel
fait partie du harcèlement psychologique. Alors, qu'est-ce qui manque dans
notre proposition pour vous satisfaire? Parce qu'on demande aussi
dorénavant aux employeurs d'adopter une politique, de l'afficher. Les gens du
monde du patronat nous disent : Il ne
faut pas que ça soit lourd, là, parce que c'est souvent de petites entreprises,
ils n'ont pas le staff qu'il faut,
passez-moi l'expression, il faut que ça soit simple. La CNESST va les appuyer
là-dedans avec un mécanisme de gestion des plaintes, là. Qu'est-ce qui
manque dans notre démarche pour vous satisfaire?
M. Tessier
(Philippe-André) : Bien, comme je l'ai dit d'entrée de jeu, c'est un
bon projet de loi, globalement, on s'entend.
Cela dit, vous me parlez de politique en matière de harcèlement, depuis 2004 la
commission diffuse, sur son site Web,
une politique visant à contrer le harcèlement discriminatoire en milieu de
travail. La commission, historiquement, depuis 1982, avec les amendements qui ont été apportés à la charte qui
visaient à ajouter l'article 10.1 de la charte qui visait à contrer le harcèlement discriminatoire,
pas juste sexuel, mais en vertu d'autres motifs : origine ethnique
nationale, handicap, donc...
Mme Vien :
M. Tessier, juste pour qu'on comprenne bien, est-ce qu'on doit saisir
qu'automatiquement le harcèlement sexuel est discriminatoire?
M. Tessier
(Philippe-André) : Le harcèlement sexuel... par définition, du
harcèlement sexuel, c'est discriminatoire en vertu de la charte, en vertu de 10.1 de la charte. Cela dit, ce qu'on
vous dit également, c'est que, quand la question a été ajoutée en 2003 dans la Loi sur les normes du
travail, ce qu'il faut comprendre, c'est que le harcèlement
psychologique, ajouté en 2003, visait à
répondre à une demande très particulière qui était de venir limiter le droit de
gérance des employeurs pour qu'on ne
puisse pas abuser du droit de gérance. En 2003, quand le législateur est venu
ajouter le HP, le harcèlement psychologique,
à la LNT, le harcèlement discriminatoire était déjà couvert par la charte
depuis 1982, et la commission avait émis
une position à cet effet-là et avait dit au législateur : Soyez conscients
que vous venez créer un recours par-dessus quelque chose qui existe déjà
et qu'il peut y avoir une zone, ici, de friction.
Alors, c'est
pour ça, moi... Puis, Mme la ministre, je veux dire, je comprends l'intention
du gouvernement. Je ne vous dis pas que c'est une mauvaise intention, ce
que je vous dis, c'est que, pour nous, puis c'est l'essence de notre mémoire, il y a des façons plus pérennes et plus
utiles pour les citoyens... et c'est pour ça que l'article 37 du projet de
loi, donc le mécanisme
de passerelle, de collaboration entre les entités, pour nous, c'est beaucoup
plus porteur. Parce que ce qui
arrive, c'est que ce n'est pas qu'il n'y a pas de recours pour les victimes de
harcèlement sexuel au Québec, il y en a, c'est juste qu'il faut que ces recours-là se communiquent, soient
efficaces, que le filet de sécurité puis de protection soit bien intégré et, surtout, soit bien compris. Les
notions, là, puis même pour les juristes, entre agression sexuelle,
harcèlement sexuel, harcèlement sexiste,
harcèlement discriminatoire, qu'est-ce qui est quoi, qu'est-ce qui... dans
quelle boîte... Quand une victime de
harcèlement sexuel est victime, je ne pense pas qu'elle passe beaucoup de temps
à réfléchir : Je corresponds à
quelle boîte dans quel organisme? Et, nous, c'est ça, notre préoccupation,
c'est de dire : Plaçons-nous dans la perspective de la victime et
trouvons une façon pour les organismes de collaborer entre eux pour que ça soit
plus simple pour ces organismes-là.
Mme Vien :
O.K. Donc, donnons-nous un cas de figure : quelqu'un est victime de
harcèlement sexuel, qu'est-ce qui devrait être la chaîne de commandement?
M. Tessier (Philippe-André) :
Bien, l'exemple facile pour ça...
Mme Vien : Que ce soit
un homme ou une femme, hein, parce que ça existe envers les deux sexes.
M. Tessier
(Philippe-André) : Oui, oui. Ah! tout à fait, tout à fait. Non, puis,
je veux dire, on peut parler de la question
des apprentis qui sont victimes de harcèlement en milieu de travail, on peut
parler de gens... au niveau de leur race,
de l'origine ethnique nationale. Donc, c'est le harcèlement discriminatoire
dans son ensemble, c'est une autre de nos recommandations, on vous le dit. On ne dit pas que c'est une mauvaise
chose d'avoir des politiques dans les entreprises, on dit : Très bien, mais ayons une politique qui
couvre le harcèlement discriminatoire dans son ensemble, pas juste le
harcèlement sexuel.
Mme Vien :
Ce serait quoi, la chaîne de commandement, quelqu'un est victime de harcèlement
sexuel dans son milieu de travail?
• (10 h 20) •
M. Tessier (Philippe-André) :
Il faut comprendre, puis ça, c'est dans notre mémoire, les mécanismes sont différents. Le mécanisme prévu à la Loi sur les
normes du travail en vertu du HP est venu, encore une fois, dans
l'objectif... il y a une création... En
France, le harcèlement moral... C'est de venir limiter le droit de gérance d'un
employeur pour éviter qu'il abuse de
ce droit de gérance là dans le quotidien. Le harcèlement psychologique n'est
pas nécessairement discriminatoire à
sa face même, il peut arriver des cas de harcèlement psychologique où il n'y a
aucun aspect discriminatoire. Le
patron qui fait juste ne pas te lâcher sur un compte rendu qu'il faut que tu
sortes, à toutes les semaines, ça n'a aucun rapport avec un des motifs prévus à 10, mais c'est du harcèlement
psychologique, néanmoins, O.K., parce que c'est des actes hostiles répétés dans le temps, puis, bon,
on se comprend. Ça, c'est sûr et certain que, cette question-là,
l'employé a 90 jours pour se plaindre. Au 91e jour, cette personne-là
n'a plus de recours devant la CNESST.
Le mécanisme
prévu en vertu de la charte, c'est une prescription de trois ans, donc c'est la
prescription du Code civil. Donc,
c'est sûr et certain que... puis ça, ça a été également documenté, il y a eu
beaucoup de témoignages dans ce sens-là,
notamment au forum sur les agressions sexuelles et le harcèlement sexuel qui
s'est tenu en décembre, les victimes, ce
n'est pas nécessairement toujours... ils n'ont pas toujours un calendrier où
ils ont écrit : J'ai été victime, la dernière fois, de harcèlement sexuel, puis voilà le
90e jour, c'est un petit peu plus nuancé que ça, leur vécu. Et la
prescription de trois ans en vertu de
la charte donne cette souplesse-là aux victimes de pouvoir peut-être, des fois,
se plaindre un an, un an et demi, deux ans après les faits parce que ça a pris
ce temps-là à la victime de venir au terme puis de venir... de
prendre... d'être capable, finalement, de déposer sa plainte. Ça, c'est la
première grande différence.
L'autre
grande différence, c'est que le recours en harcèlement psychologique, il est
très spécifique à l'employeur. Pourquoi?
Parce que la Loi sur les normes du travail... dans sa sagesse, le législateur
est venu dire : C'est pour venir gérer le comportement abusif du droit de gérance de l'employeur, donc c'est
l'employeur qui va être responsable du HP, c'est l'employeur qui est toujours la partie. Il n'y a pas de condamnation
contre un cosalarié, hein, c'est uniquement l'employeur qui est
responsable d'assurer un milieu... même quand la plainte ne vise même pas un
patron, un employé, entre deux coemployés.
Le mécanisme
à la charte est beaucoup plus souple. Le mécanisme, en vertu de 49, permet
au Tribunal des droits de la
personne ou à tout autre tribunal de reconnaître que le harceleur, lui, cette
personne-là, peut aussi, également, être condamné
à des dommages moraux mais aussi punitifs parce que le but de la charte,
c'est de cesser l'atteinte illicite, donc cesser le harcèlement discriminatoire à sa face même. Donc, le HP,
aussi, a cette finalité-là qui est différente que celui de contrer le harcèlement discriminatoire, qui, lui,
est plus nocif pour le milieu de travail, si je peux dire. Donc, il y a cet autre élément-là qui est
important.
Puis au niveau, aussi, du recours, le recours,
pour ce qui est du HP, prévoit une obligation de moyens pour l'employeur. Il est possible pour l'employeur de
s'exonérer en disant : J'ai pris les mesures raisonnables. Dans la
dynamique de la charte, ce n'est pas
possible, cette exonération-là. Donc, ça fait en sorte que, nous, ce qu'on vous
dit, juste... il faut faire attention,
dans la lecture des mécaniques qui sont en jeu ici, du harcèlement
discriminatoire versus le harcèlement psychologique,
ce sont des mécaniques différentes, et de prendre des concepts qui émanent de
la jurisprudence parce que...
puis je m'excuse, je parle longtemps, là, mais le harcèlement sexuel, c'est une
création jurisprudentielle qui vient du domaine
des droits de la personne, hein? Les arrêts de principe sur la question, c'est
de la Cour suprême ou de la Cour d'appel dans Habachi, c'est de la
jurisprudence qui a été faite à partir de la commission de dossiers qui sont
allés au Tribunal des
droits de la personne, donc il faut
faire attention de prendre des concepts très spécifiques à un milieu qui
est le droit de la personne et de les
appliquer à un autre cadre, et c'est là-dessus, des fois, tu sais... le mieux,
c'est l'ennemi du bien.
Donc, c'est
là-dessus qu'on vous met en garde, on vous dit : Faites attention, tout
comme la commission, en 2003, a dit : On n'est pas contre l'idée d'avoir des dispositions contre le
harcèlement psychologique dans la Loi sur les normes du travail, on dit juste : Faites attention parce que
ça peut faire en sorte qu'il y a des gens qui vont faire un peu... qui vont
mélanger les concepts, puis c'est ça qu'on
constate aussi, puis ce n'est pas moi qui l'a faite, mais les chercheurs et
les gens qui se prononcent sur la question.
Et d'ailleurs
le Secrétariat au travail, en vertu de la politique visant à contrer les
agressions sexuelles de 2015, la mesure 50, sont censés conduire
des recherches là-dessus, mais on a interpelé aussi le STRAV, on est en
discussion là-dessus. Pourquoi? Parce que
c'est une question qui demeure entière, à savoir est-ce que la création du
recours de HP en 2003 n'est pas venue
un peu invisibiliser le harcèlement sexuel dans la jurisprudence, à tout le
moins, du Tribunal des droits de la personne, ça, c'est clair. Et, au niveau des plaintes qui sont déposées à la
CDPDJ, donc, nous, on dit juste : Faisons attention, il faut être prudent quand on fait ce genre de jeu de
juridiction là. Et il ne faut pas oublier une chose, c'est que le harcèlement sexuel, il en existe un, recours,
alors... Puis vous l'avez dit vous-même, la jurisprudence, également,
de la CRT et du TAT l'a reconnue, la
présence de harcèlement sexuel depuis 2008. Alors, c'est aussi quelque chose
qui est déjà là, hein?
Puis vous me
demandiez : Est-ce que le harcèlement sexuel est inclus dans le HP? Je
vous cite la jurisprudence de la CRT
puis du TAT, ils l'ont dit clairement, que, s'il y a une situation de
harcèlement sexuel, bien, généralement, ça va être, évidemment, aussi
une situation de harcèlement psychologique, là. Puis je ne veux pas faire une
affirmation, là, générale, là, mais disons qu'il y a des cas très précis de
jurisprudence qui l'ont illustré de façon très claire, puis ça va continuer à
se faire. Il va continuer à y avoir des causes qui vont avoir un peu une
intersectionnalité.
Et nous, nos
plaintes, on a beaucoup de plaintes en milieu de travail. On n'est pas la
Commission des normes du travail, mais c'est normal. Pourquoi? Parce que
le milieu de travail est un milieu où, effectivement, il y a de la discrimination : 18.1, 18.2 de la charte, les
questionnaires médicaux préembauche, les antécédents judiciaires, je
veux dire, on est constamment impliqués dans
des dossiers qui mettent en cause le milieu de travail. Alors, c'est pour ça
qu'on vous appelle, puis nous... moi, le
message que je veux vous envoyer, c'est un message qu'il faut que le
législateur demande à ses organismes
administratifs, qui sont la CDPDJ puis la CNESST, de collaborer puis de
travailler ensemble pour protéger les travailleurs, parce que c'est ça,
l'objectif.
Mme Vien : Alors, justement, vous me parlez de collaboration entre la commission
des normes, l'équité salariale, santé,
sécurité et la CDPDJ. Nous, déjà, dans notre projet de loi, on a introduit
un mécanisme demandant à la CNESST de vous informer, là...
M. Tessier (Philippe-André) :
Oui, tout à fait.
Mme Vien : Bon, est-ce
que c'est correct, ça? Est-ce que c'est...
M. Tessier
(Philippe-André) : Bien,
c'est un pas dans la bonne direction. Nous, on vous dit juste : Ce qui
serait idéal, c'est que le principe de collaboration
avec les entités soit inscrit plus formellement à 37, pas nécessairement
juste un avis, mais vraiment un mécanisme de collaboration.
Maintenant,
je ne suis pas légiste puis je vais laisser le travail... puis ce n'est pas le
rôle de la commission d'écrire
la loi, c'est juste de vous dire, tout comme
on le mentionne dans notre mémoire, puis je l'ai mentionné dans mes
commentaires d'entrée de jeu : Nous, ce qu'on veut, c'est vraiment qu'il y
ait une collaboration puis qu'il y ait potentiellement
une passerelle dans les deux sens aussi parce que ça nous arrive, des fois, de
fermer des dossiers puis de les envoyer
à la CNESST, mais le vice-versa, il
peut être vrai. La CNESST qui reçoit un dossier que la personne a fait
une plainte puis elle est hors délai,
après... admettons, elle a déposé une plainte en HP de 95 jours, bien, qu'est-ce qui empêche la CNESST d'envoyer le dossier à la CDPDJ? Nous,
notre prescription, c'est trois ans. Comme ça, l'idée, encore là,
rappelez-vous, l'idée-phare, là, c'est que
le salarié, le travailleur, la travailleuse, là, ils ne sont pas laissés dans
un vide de juridiction, ils ne se font pas dire par une entité
administrative de l'État : Ah! désolé, vous êtes hors délai.
Mme Vien : Est-ce que
j'ai bien compris qu'au niveau du délai de la prescription ce serait une bonne
idée de l'augmenter?
M. Tessier (Philippe-André) :
La prescription de la...
Mme Vien : Bien,
c'est-à-dire que... de permettre — je m'excuse, je me suis mal
exprimée — à
une victime d'avoir plus de temps pour...
M. Tessier (Philippe-André) :
Pour le HP? Pour le harcèlement psychologique?
Mme Vien : Oui, oui.
M. Tessier (Philippe-André) :
Ça ne fait pas l'objet de notre position.
Mme Vien :
À moins que je vous aie mal compris tout à l'heure, là, vous me parliez du
90 jours ou trois ans.
M. Tessier
(Philippe-André) : Moi, je vous dis juste que... Moi, je prends le
90 jours pour ce qu'il est aujourd'hui, là, puis je n'ai pas vu de
modification...
Mme Vien :
D'accord, c'est moi qui ai mal saisi.
M. Tessier
(Philippe-André) : Le trois ans de la charte, c'est notre délai de
prescription à nous.
Mme Vien :
D'accord.
M. Tessier
(Philippe-André) : Le 90 jours, c'est le délai de prescription
prévu pour la CNESST pour déposer une plainte en harcèlement
psychologique.
Mme Vien :
C'est ça. O.K., parfait.
M. Tessier
(Philippe-André) : Je n'ai pas vu de modification en ce sens-là.
Mme Vien :
Non, non, pas du tout, non plus.
M. Tessier
(Philippe-André) : D'accord.
Mme Vien :
C'est moi qui vous ai mal...
M. Tessier
(Philippe-André) : Je suis désolé.
Mme Vien :
Non, il n'y a pas d'offense, cher monsieur. Merci beaucoup. Pour l'instant,
pour moi, ça va conclure pour tout de suite. Merci.
Le
Président (M. Reid) : Merci, Mme la ministre. Nous allons
passer maintenant du côté de l'opposition officielle, avec le député de
Beauharnois.
M. Leclair : Merci, M. le Président. Alors, merci, mesdames, merci, monsieur, d'être
là. Je crois qu'on aurait besoin de
deux, trois heures pour vous questionner parce que votre mémoire touche à
énormément de points, bien entendu, alors merci d'apporter certaines
précisions.
J'y
vais avec une première question. D'autres groupes nous ont parlé, face au
harcèlement sexuel, de dire que la définition
devrait être beaucoup plus claire, mieux définie dans les normes du travail.
Donc, qu'est-ce que vous en pensez, de ça? Si on dit : Est-ce que
ce n'est que... Je comprends, là, j'aurai d'autres questions sur la structure,
mais, sur la définition, j'aimerais vous entendre. Est-ce que vous trouvez
qu'elle est claire? Est-ce qu'on va...
M. Tessier
(Philippe-André) : Comme vous l'avez entendu dans mon propos, je pense
que, pour nous, l'enjeu, ce n'est pas
l'enjeu de la définition du harcèlement. La définition du harcèlement sexuel
discriminatoire, elle est définie par des jugements depuis 1982, depuis les amendements à la charte, c'est assez
bien connu. La notion de harcèlement psychologique, également, est
définie depuis 15 ans de jurisprudence, est assez bien connue. Ce qui
arrive, c'est quand on mélange deux concepts
ensemble. C'est là où ça peut être un peu plus compliqué et c'est là où je vous
dis, je dis au législateur : Faites
attention, des fois, hein, le mieux, c'est l'ennemi du bien. On vient mélanger
deux concepts, et là on peut donner beaucoup de plaisir aux juristes,
mais peut-être moins de plaisir aux citoyens.
M. Leclair : O.K. Dites-moi, la collaboration entre la CNESST et la CDPDJ, vous...
Croyez-vous que la CNESST, elle, elle
fait le bon travail face à ces plaintes-là ou vous dites : Ça devrait être
un autre créneau, mieux défini, plus clair?
M. Tessier
(Philippe-André) : Je pense que tous les organismes administratifs,
incluant la CDPDJ, peuvent s'améliorer, et
c'est le dialogue que j'ai amorcé, d'ailleurs, avec Mme Oudar, la P.D.G.
de la Commission des normes, de l'équité,
de santé et de sécurité au travail. Ce qu'il faut, c'est qu'il y ait plus de
collaboration entre les organismes, plus de formation, plus d'échange d'information pour qu'effectivement les
salariés soient mieux protégés, alors... puis je veux dire... et eux peuvent nous apprendre, et nous, on peut
les aider. C'est réciproque, là, ce n'est pas à sens unique, cette
collaboration-là.
M. Leclair : Mais là on parle avec... Actuellement... puis on parle, dans un futur
assez rapproché, d'un nouveau projet
de loi. Alors, vous, de vos yeux à vous, vu qu'on manque de temps, on ne pourra
pas aller en pleine largeur sur la restructuration
complète des normes. Si on s'y base, avec qu'est-ce qu'il y a dans le projet de
loi, à tort ou à raison, on dit : Pour
que ça soit fonctionnel, là, à partir, là... dans un mois, dans deux mois, dans
trois mois, qu'est-ce que vous souhaitez qu'il soit corrigé? Vous avez
parlé des transferts de dossier, et tout ça.
M. Tessier
(Philippe-André) : Nous, pour ce qui est... ce qui est important, là,
c'est qu'il faut que le législateur envoie
un message, à l'article 37 — c'est dans notre mémoire — qu'il y ait une collaboration des mécanismes
efficaces de
collaboration entre les entités. Puis par la suite, bien, ces organismes
administratifs là sont dotés d'une certaine autonomie administrative, puis ont des gens compétents et
qualifiés pour faire des ententes qui sont des ententes administratives
de collaboration. La CDPDJ a déjà ce genre
d'entente là, par exemple avec le Curateur public, en vertu de
l'article 75 de la charte. Ce
n'est pas quelque chose de nouveau, là, des ententes de collaboration des organismes
administratifs. Au contraire, ça
devrait être... dans un État, au XXIe siècle, qui ne fonctionne pas en silo,
mais qui forme un parapluie de protection sociale pour les salariés,
pour les travailleuses... bien, c'est un peu l'idée que je vous soumets.
M. Leclair :
O.K. Si je résume, on ne dit pas de changer toute la structure au complet, mais
de dire... une meilleure collaboration linéaire, mais là, au moins, on
aurait plus d'info.
M. Tessier (Philippe-André) :
Oui, on se comprend.
• (10 h 30) •
M. Leclair :
O.K. Vous parlez, dans votre mémoire, à la page 56, de confidentialité. Donc, est-ce qu'on vit des problèmes
lorsqu'il y a des transferts de dossiers de la CNESST à vous ou
le contraire? Est-ce que vous avez des craintes? Vous n'êtes pas
les premiers à nous parler de l'aspect confidentiel, donc j'aimerais vous
entendre face à ça.
M. Tessier
(Philippe-André) : Oui,
c'est sûr qu'à toutes ces questions-là, lorsqu'on parle de plaintes,
il va falloir, encore une fois, que les organismes que sont la CDPDJ et la CNESST développent un protocole très clair pour
assurer la confidentialité puis assurer
aussi l'information puis le consentement des personnes, hein, il va falloir
être très transparents par rapport à ce processus-là.
Moi, ce que
je peux vous dire pour ce qui est de la confidentialité, c'est qu'il ne faut
pas oublier également... Puis là, je
veux dire, l'idée maîtresse de la collaboration... Présentement, les mécanismes
font en sorte que, d'un côté, des fois la CNESST va cesser d'agir dans un dossier parce que le dossier est
prescrit ou la personne n'est pas un salarié au sens de la Loi sur les normes du travail, mais ne va pas
nécessairement transférer... ou il n'y a personne qui va juste dire au
salarié : Bien là, vous pouvez aller à
la CDPDJ, parce que le fait d'être salarié ou non, à la CDPDJ, ce n'est pas
grave. Nous, on est... La charte vise
l'ensemble des relations, que ça soit d'emploi ou autres, atypiques, les
artistes, peu importe le travail atypique, donc la charte est beaucoup
plus inclusive de ce point de vue là parce qu'elle ne vise pas juste les
salariés.
Alors, juste
pour ça, que cette communication-là se fasse... Moi, de mon côté, en vertu de
l'article 77 de la charte, encore
une fois, ce que l'article dit, c'est que, quand il y a un autre recours
équivalent basé sur les mêmes faits devant un autre organisme, je peux fermer le dossier. Mais ce qu'on fait, nous, à
ce moment-là, c'est qu'on essaie, dans la mesure du possible, d'informer le plaignant, d'informer la
victime en disant : Vous êtes allé à la CNESST, voici ce qui se passe.
De facto, il y a déjà une collaboration, si
on veut, implicite qui existe. Moi, ce que je vous dis, c'est que, pour assurer
une véritable protection, il faut qu'elle
soit explicite, il faut qu'elle soit normée, il faut qu'elle soit écrite puis
il faut que ça soit une passerelle claire puis compréhensible pour tout
le monde, employeurs et employés.
M. Leclair :
O.K. Du coq à l'âne, je passe aux agences. Parlez-moi... On a entendu, on a
questionné beaucoup de groupes sur le
fait des ententes ou des responsabilités tripartites, là, face au gouvernement,
à l'agence, le travailleur, celui qui embauche.
J'aimerais avoir votre vision des choses. La ministre, dans le projet de loi,
dit : Bien, on va partager la responsabilité. Alors, je veux vous
entendre sur ça parce que, lorsqu'on dit, exemple...
M. Tessier (Philippe-André) :
Sur la solidarité, par exemple, vous parlez?
M. Leclair :
Oui, exact. Puis, même si on parle d'appliquer au minimum les normes du
travail, donc, qui est...
M. Tessier
(Philippe-André) : Oui, oui,
mais, comme vous avez vu, on salue ces amendements-là. Là, on est tout à fait favorables,
par exemple, à la notion de solidarité pour ce qui est des
plaintes pécuniaires. Ça, on est tout
à fait favorables à ces mécanismes-là. Alors, oui, ça, on voit ça d'un
bon oeil. Je m'excuse si je saisis mal votre question.
M. Leclair :
Non, non, mais c'était pour avoir votre point de vue. Vous ne l'aviez pas
spécifié dans votre mémoire.
M. Tessier (Philippe-André) :
O.K. Oui, oui, on est très favorables à la chose, là, oui.
M. Leclair :
Je veux vous entendre aussi... On a entendu plusieurs groupes... Il reste
combien de temps, M. le Président?
Le Président (M. Reid) :
Trois minutes.
M. Leclair :
O.K. On a entendu plusieurs groupes nous parler des cinq jours à l'avance qu'on
met dans le projet de loi. Puis là,
bien, certains créneaux, le monde récréatif, le monde touristique, le monde de
la restauration, eux, ils disent : Bien, pour nous, c'est complexe à faire. Puis là, après ça, on entend
tout l'autre pan qui dit : Là, écoutez, là, on est en train de sensibiliser les gens qu'il faut responsabiliser
les entrepreneurs, responsabiliser les gens que la famille, c'est
important, donc il faut avoir une cédule à
l'avance. Alors, qu'est-ce que vous répondriez, si vous seriez législateurs, à
ces gens-là qui sont dans ce
milieu-là, alors qu'on comprend... Je pense, l'intention de la ministre est
bien en arrière de ça, dire : Regarde, la conciliation
travail-famille, c'est d'actualité, c'est là, ça va être là encore dans le
futur. Je voudrais vous entendre.
M. Tessier
(Philippe-André) : Ma réponse est fort simple, ajoutez les situations
de famille à l'article 10 de la charte
puis vous venez de régler le problème parce que vous allez avoir une approche
contextuelle, individualisée à chacun des
cas, qui va faire en sorte que, par exemple, si quelqu'un se retrouve pénalisé
ou injustement défavorisé à cause du fameux
cinq jours, ou trois jours, ou quatre jours — ça, c'est le législateur, dans sa grande
sagesse, qui va décider de mettre la
ligne en quelque part dans le sable — la charte, elle, elle va venir prévoir un
mécanisme d'accommodement qui va faire en sorte qu'il va y avoir une
souplesse.
Donc, vous, vous avez
un travail, comme législateurs, de venir mettre une ligne dans le sable, et la
charte, en arrière... C'est ça, la beauté de
la charte, c'est qu'elle va venir, des fois, pour assurer une pleine égalité
entre les citoyens, moduler, des
fois, ces questions-là puis elle va venir donner un petit peu de souplesse à un
écrit législatif qui, des fois, peut peut-être
manquer de souplesse dans le cas par cas — puis je dis ça parce que ça s'applique dans
bien des lois, les lois sont faites
en fonction d'un certain cadre — puis les motifs prévus à 10 vont venir
donner un petit peu de souplesse puis un petit peu de jeu aux employeurs, tout comme aux salariés, pour assurer
une pleine égalité. Alors, par exemple, vous avez donné l'exemple, là, dans l'entreprise, en
récréatif, mais lui, sa contrainte excessive, ce qu'il va venir dire,
c'est : Compte tenu de la nature de mes obligations envers ma
clientèle, bien, moi, ça, ça va être ma contrainte excessive. Donc, il va y avoir ces jeux d'arbitrage là qui vont se
faire, mais dans un cadre beaucoup plus individualisé. Parce que vous me donnez...
Il y a plein de groupes, il y a plein de cas individuels. L'article 10,
c'est ça qui est le fun, c'est qu'il individualise, il répond à la question.
M. Leclair : Mais, tu sais, je le regarde sur un autre angle, on dit : Les
gens qui ont une convention collective, la majorité des gens ont des conditions de travail, au minimum, avec les
normes, et sinon, beaucoup plus souvent, au-delà des normes. Où est-ce que la ministre et où est-ce que
les normes du travail sont faites pour, c'est de dire : Bien, ceux qui
n'ont pas de protection, regardez, c'est le
minimum. Donc là, on part de loin, là, on part des gens qui veulent abuser de
l'autre, puis blablabla.
M. Tessier
(Philippe-André) : Mais, dans notre mémoire...
M. Leclair : Donc, même si on change l'article 10, ces gens-là, là, dans la
vraie vie, on les défend-u vraiment, autre que juridiquement, là?
M. Tessier
(Philippe-André) : Bien, je veux dire, oui, je pense que, quand on
envoie des... quand le législateur envoie
des messages clairs qu'on modifie la charte, je pense que c'est un message qui,
quand même, est entendu, et puis c'est
sûr que les gens qui conseillent les
employeurs l'entendent, ça aussi. Donc, c'est sûr qu'il y a cet élément-là qui
est important.
Sur
le cinq jours, vous l'avez vu, notre position dans le mémoire est très claire.
On ne prend pas position sur le cinq,
le quatre, le six, ce qu'on vous dit juste, c'est que ce n'est pas le salarié
qui a à subir le fardeau de cette question-là parce qu'effectivement, si c'est l'employeur qui change d'idée, il faut
faire attention que... Là, c'est l'employé qui, lui, avait prévu son horaire, avait prévu sa gardienne, sa
garderie — les
familles monoparentales — le beau-frère qui vient garder, et tout, puis là, à trois jours d'avis, il se fait dire : Ah! désolé,
tu ne travailles pas. Bien là, cette personne-là, si elle avait besoin de ce chèque de paie là cette semaine-là... C'est
ça, il faut faire attention à cet effet pervers là du droit de refus en
vertu des cinq jours, et c'est là-dessus que nous, on vous avise.
Le
Président (M. Reid) : Merci. Nous allons maintenant passer
au deuxième groupe d'opposition. Alors, j'invite M. le député de
Chutes-de-la-Chaudière à prendre la parole.
M. Picard :
Merci. Merci, M. le Président. Merci d'être là, messieurs dames. Votre
recommandation 17 concernant les
clauses orphelin, 17, 18, 19, là, la non-rétroactivité... mais je voudrais
avoir des explications sur... lorsque vous dites qu'on devrait prévoir que ça soit les termes
«accomplissant un travail équivalent», parce qu'on a reçu des gens...
Nous, on dit «le même travail», là, dans le
projet de loi, puis il y a une non-rétroactivité, mais vous ne pensez pas que,
là, on ouvre encore beaucoup,
beaucoup plus large, «un travail équivalent»? En tout cas, j'aimerais vous
entendre là-dessus, là, pour voir.
M. Tessier
(Philippe-André) : Bien, est-ce qu'on ouvre plus large? Je veux dire,
ce qu'on fait, puis c'est aux pages 64
et 65 de notre mémoire... Donc, vous l'avez vu, hein, la Loi sur l'équité
salariale prévoit un travail équivalent. Donc, ce qu'on dit juste au législateur, c'est qu'il y a des termes qui
sont utilisés auxquels il faut être sensibles. Il faut qu'il y ait une certaine cohérence de rédaction
législative puis que les principes applicables soient les mêmes dans un
cas comme dans l'autre.
Donc,
c'est sûr et certain que, pour nous... L'autre élément, également,
l'article 19 de la charte le prévoit, hein : «Tout employeur doit, sans discrimination,
accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel
qui accomplissent un travail équivalent au
même endroit.» Ça, l'article 19, c'est la genèse de toute la réflexion sur
les clauses orphelin, sur les clauses
de disparité de traitement. Alors, nous, évidemment, notre mandat, en vertu de
la charte, c'est de dire : Le
législateur... L'article 19, qui est la genèse de toute l'oeuvre utile,
parle de travail équivalent, la Loi sur l'équité parle de travail équivalent, peut-être que vous voulez que la Loi sur
les normes dise la même chose que la charte puis la Loi sur l'équité
salariale, respectueusement soumis.
• (10 h 40) •
M. Picard :
Oui, c'est correct. Non, c'est beau.
Non, c'est parce que moi, j'ai présenté un projet de loi, puis la juriste qui l'a rédigé, on parlait plutôt des
«mêmes tâches», puis probablement que c'est la même chose du projet de
loi que la ministre propose, mais je comprends.
Autre petite question. Nous avons eu
certaines personnes qui sont venues nous dire qu'on devrait mieux
former, mieux sensibiliser les employés de
la CNESST, et également des personnes chez vous disant : On est... Ils ne
se sentaient pas toujours bien
compris, je vais dire ça comme ça, là. Ils arrivaient avec... puis dire... ils
vivaient du harcèlement sexuel, puis
là ils avaient des... En tout cas, avez-vous fait un travail... avez-vous prévu
quelque chose ou vous nous dites : Non, tout va bien puis... Donc,
j'aimerais vous entendre là-dessus, tout simplement.
M. Tessier
(Philippe-André) : Moi, je peux vous dire que, depuis que je suis en
poste, on a une page, sur notre site Web,
qui est dédiée au harcèlement sexuel, et j'invite les gens qui nous écoutent ou
les députés d'aller consulter cette page-là. Elle fait référence à l'ensemble des possibilités qui s'offrent à
une victime de s'adresser à différents endroits, à différentes places, à différents organismes. C'est complexe,
pour un juriste, des fois, d'arriver à l'externe et de dire : Quel est le
meilleur endroit pour toi, dans les circonstances x de ton dossier, d'aller à
tel endroit, hein?
Alors,
je fais juste vous dire que la formation continue de notre main-d'oeuvre, de nos employés, c'est sûr que c'est nécessaire. Cela dit, c'est
des mécanismes qui ne sont pas simples, c'est des mécanismes complexes et ça
prend un travail, que ça soit la Commission des normes ou que ça soit
pour nous, de formation puis de s'assurer que notre personnel est tout le temps
au courant des derniers amendements. 151, à l'automne, a été adopté en décembre
pour ce qui est des établissements
universitaires. Là, on parle de modifier la Loi sur les normes du travail,
alors, évidemment, le législateur,
aussi dans sa sagesse, ajoute des éléments, et là, nous, après ça, il
faut revenir en arrière pour former.
Donc,
c'est sûr et certain que ce défi-là, il interpelle tous les organismes publics,
et c'est pour ça que je reviens sur
le mécanisme de passerelle et de collaboration entre les organismes. Pour moi,
c'est ça aussi, je le dis dans le mémoire, là, il y a un échange de formations, il y a un échange de bons
procédés, un échange de bonnes pratiques qui peut se faire, et ça, bien, ça va aider et la CNESST et nous
parce que, si on se parle, on va mieux se comprendre, on va mieux savoir
comment ils traitent un dossier, on va être mieux à même de conseiller le
citoyen qui vient cogner à la porte chez nous, hein?
Moi,
je siège au forum sur l'accès justice civile et familiale, qui découle du
rapport Cromwell. C'était présidé par la juge en chef Corte, de la Cour du Québec, et maintenant c'est Me Claudia
Prémont, l'ancienne bâtonnière du Québec. Et l'idée maîtresse du rapport Cromwell pour l'accès à la justice, là,
c'est de dire que le citoyen doit toujours cogner à la bonne porte et c'est de dire : Il faut
trouver une façon pour que des organismes administratifs et que l'État fassent
en sorte que le citoyen, peu importe
la porte à laquelle il cogne, il est à une bonne porte, puis on va le diriger
au bon endroit, et ça, c'est un peu le sens aussi de mon message.
M. Picard :
Est-ce que vous pensez qu'on devrait peut-être uniformiser les délais ou que ça
soit tout le même délai? Parce que
les gens, qu'est-ce qu'ils nous ont dit, bien, des fois, quelqu'un qui... ce
n'est pas le même délai, il peut l'échapper, pour le 45 ou le 90, par
rapport au nombre d'années, là.
M. Tessier
(Philippe-André) : La commission n'a pas pris position sur ce
sujet-là, il n'est pas devant vous. Maintenant,
est-ce que d'avoir un délai qui est plus... disons, une meilleure information
sur les délais puis un délai qui est peut-être
plus compris de tous et de toutes... Maintenant, je sais que la Commission des
normes a fait beaucoup de travail d'information
sur les délais de 45 jours et de 90 jours. Évidemment, déjà là, en partant, il
y a deux délais, mais ça, je vous avouerai que je laisse le tout à votre
appréciation.
M. Picard :
Merci. Votre recommandation 5, vous nous dites : «La commission
recommande d'amender l'article 15
[...] afin d'ajouter, à l'article 79.1 de la LNT, l'absence pour cause de
violence à caractère sexuel.» Selon votre expérience, est-ce qu'il y a eu un certain nombre de cas qui ont été
portés à la connaissance de la commission? Parce que, là, on parle de
congé, là, d'absence, 79.1, de 26 semaines par période de 12 mois. Je veux
juste savoir d'où vient... Oui?
Le Président
(M. Reid) : Il faudra une réponse dans les 10 secondes.
M. Picard :
10 secondes?
M. Tessier
(Philippe-André) : Personnellement, je ne suis pas au courant d'un cas individuel, je suis désolé.
Merci.
Le
Président (M. Reid) : Merci. Du côté gouvernemental,
il restait quelques minutes. Ça va? O.K. Alors donc, merci beaucoup pour
votre présence et votre présentation.
Nous
allons maintenant suspendre les travaux de la commission pour quelques
instants, le temps de permettre à nos prochains invités de prendre
place.
(Suspension de la séance à
10 h 44)
(Reprise à 10 h 47)
Le
Président (M. Reid) : Alors, nous allons reprendre nos travaux. Nous voulons saluer les
invités de la World Association of Icehockey Players Unions, qu'on
pourrait traduire par l'association mondiale des syndicats de joueurs du hockey
sur glace. Welcome to the National Assembly of Québec.
Alors,
nous allons procéder par un exposé, vous allez faire un exposé d'une dizaine de
minutes. Et, étant donné que l'exposé va être en anglais et que les
échanges, par la suite, seront en anglais et en français, nous aurons la
traduction simultanée. Je pense que tout le monde sait comment se servir des appareils. La seule précaution qu'on me
demande de vous donner, c'est qu'il
faut faire attention que les écouteurs ne soient pas trop près, quand ils sont
branchés, des micros pour ne pas faire des sons incongrus.
Alors, nous allons commencer par vous donner la
parole. Je voudrais vous demander de vous nommer et de nommer les personnes qui
vous accompagnent pour les fins de l'enregistrement. À vous la
parole.
World Association of Icehockey Players Unions, division
North America (WAIPU, division North America)
Mme Slater (Sandra) : Hello everyone. I'm Sandra Slater and I'm president of the World
Icehockey Players Unions, North American
Division, also known as WAIPU North America. We're here today to speak out
against Bill 176 as it pertains to athletes in the proposed
amendments.
I'd like to address one
critical issue that happened on last Friday, the 28th. WAIPU received a letter
from the lawyers representing the QMJHL. This letter was an attempt to threaten
us not to speak out today and to remove two videoclips
from the WAIPU North American website. These videos were from the Portland,
Oregon State Senate meeting on the exact same bill that you guys are
hearing today. The two young men played for the WHL, and it was kind of instrumental... the testimony was instrumental in
the Portland Senate's decision not to pass the bill. So, we were going
to have more people with us today, but we
didn't want to expose them to any threats, or intimidation, or possible
litigation against them, so you're going to just listen from the three of us.
• (10 h 50) •
So, we want the Québec
Government to reconsider rewriting this bill to clearly identify QMJHL players
as professional ice hockey players and
employees of the member clubs. This as well will allow the Québec Government
to uphold an 18-year-old Canadian federal
appeals court ruling that classifies the players of the CHL as employees of
the member clubs and that hockey is a business. We are here today because of
the courageous young players, men of the CHL-QMJHL,
who have sued their employers for minimum wage violations. All the class action
lawsuits filed by the players have been certified and held up under
appeals courts, with the exception of Québec, where the players and employees
are waiting for a court date. You'll hear today from lawyer Chloé
de Lorimier, who will speak out on the legal issues associated with Bill 176 as is. You'll
also hear from Brandon Hynes, a former player, and his fight for
education payments.
In section 2 of your package,
we have submitted an important study done by Phil Merrigan, a professor at the University of Québec and an expert on labor and employment
economics with Analysis Group Montréal. This
study not only
points to the negative effects of the educational system within the CHL by
statistics, but also surmises the Québec Government and taxpayers would benefit allowing
the Government to obtain additional funding that
would subsidize the cost
of all students' education within the Province of Québec. In this package, we have proven to you that the
CHL is a member of Hockey Canada and not a partner. This is stated by the CHL in the paperwork
submitted.
We
have also provided you with internal documentation from
the CHL and QMJHL, which includes contracts, T4 slips, work visa, government registration,
Hockey Canada bylaws and lease agreements, all which prove the CHL is a professional ice hockey league and not an amateur
league. It's very important that you understand their complex scheme
association.
Also,
we want you to understand that the NHL-CHL agreement... The NHL is a
multibillion-dollar business, and they stand to profit from this bill change as
well. They currently contribute approximately 0.11% of their operational budget to the CHL to help train the young players for the NHL, and
the CHL has admitted that the number... to the NHL for players. In this, they restrict players in the league under the age of
20, limiting them to $60 a week rather than earning a salary that they
could... in the NHL or the ECHL.
In
section 2 of the package, we submitted a study... Oh! I think I've already...
Oh! yes, OK, sorry, let me come back. OK.
The
CHL and its members are attempting to circumvent labor laws and civil
litigation procedures. The CHL wants to appear as an amateur club to avoid paying
employees as well as mitigate possible losses in the event that class
action lawsuits are won. If Hockey Canada, who classifies itself
as the governing body of hockey in Canada, does not
recognize the CHL as a member club nor
recognize the level of play as amateur or student athletes, no government at
any level should want to amend a law
that would classify the CHL-QMJHL as anything different from what their own
contracts state and courts have already ruled on.
Past
and current players should be consulted on this bill. To the best of my
knowledge, there's been one meeting with the players on this topic in Québec City, and
at that time the players did not agree with the bill change, and there's
never been a formal follow-up done.
The facts before you show an
extremely flawed, but brilliant business model that generates, every year, an
estimated $300 million in total revenue for the CHL owners, but no one is
paying any money to the talent, the main attraction :
the players. Yet, owners, directors, staff receive salaries and bonuses
totalling in millions of dollars. The business model displaces young men away from their homes at a very young age of
15 to 16, and they get traded, and every time they trade, they have to
transfer into different schools, and this happens quite frequently.
As
well, we'd like you to consider this : the players of the QMJHL do not
agree with this bill because thousands of players, not only in Québec but across Canada
and into the United
States, are suing their
employers for lost wages.
We have added two PowerPoint presentations within this documentation. Sorry for the many pages, but we had to do it. And that's about all I really have to say at this
point and I'm going to lend it over to Brandon, who is a player.
M.
Hynes (Brandon) :
Dear honorable Québec
National Assembly, my name is Brandon Hynes. In 2008, at the age of 15, I was a third
overall draft pick to the Victoriaville Tigers. So, what really drove myself
and my family to sign with Victoriaville?
In the year 2007, my mother became very seriously ill, spending 260 days
in the hospital, with a very slim 3% chance to live. Somehow, through a miracle, she
survived, and she was obviously on disability for the rest of her life, and we all know that doesn't pay well, so this drew us to inquire a
contract with Victoriaville. And that contract, because I was drafted third overall, added, in addition, $12,000 to my education package, which
totaled $28,000 over five years, and this was going to
seal the deal.
So,
from 2008 to 2013, I spent five long years on buses traveling Québec and the
Maritimes. And on these days, we were never told we had to go to school, there was no such thing as going
to classes on the bus or pursue any education, if you will. When we played at home, there was no demand to go to school.
So, I mean, we played 70 games of hockey, that's a lot of days you're not in school. So, let's just
say I had instructors that spoke the English language, but were not
quite qualified to get me a high school education. So, from there, I was left to pretty much google
«how to graduate high school» and, to me, that's not how you look out for a kid's future. It's not
what I was offered and it's not what I was promised.
So,
from there, after I ended up at home, I had to upgrade my high school, and that
also resulted in myself paying for my own education. So, then I go back to my contract, and my
contract, in clause 4.5, says : You can play one year professional hockey and still be eligible for both
QMJHL and Victoriaville scholarships for education. I then decided, at Christmastime, halfway through my first year, to
pursue my guaranteed education, and I crossed my t's, I dotted all my i's, and that was not the case. The door was
seemingly slammed to my face, I was ignored. I sent e-mails, interaction
with teams and the league, and there were no
responses. There was also a payment plan submitted via e-mail that was
never ever followed out. So, here I am, left
with my own $15,000 line of credit plus my parents' $15,000 line of credit just
to get me through education. I
graduate next week, and that's something to be proud of, but that's not
something to be proud of also, when 35% of players only get their
education package.
So,
on that note, I want everybody to know that my contract was altered. And it
seems to me like you would need a PhD to understand these contracts, even at 25. At
15, I had just seen the numbers and I was encouraged to play hockey. So,
from there, I'd ask the question : How is this in any player's best interest? Thank you
for your time.
Mme de
Lorimier (Chloé) : Bonjour,
chers parlementaires. Merci de nous accueillir à l'Assemblée nationale du Québec. C'est pour
moi un privilège et un honneur de vous parler.
Alors, je
prendrais le temps que j'ai aujourd'hui, en fait, pour vous convaincre d'éliminer
l'article 1 du projet de loi n° 176,
qui vise à exclure un athlète dont l'appartenance à une équipe sportive est
conditionnelle à la poursuite d'un programme de formation scolaire.
En fait, j'aurai trois arguments, le premier
étant que la Loi sur les normes du travail est une loi publique de direction, personne
ne peut consentir à s'y exclure. Par ailleurs, cet article, en fait, crée une
discrimination envers les étudiants. Par ailleurs, cet article du projet de loi crée un système cacophonique, voire arbitraire et aléatoire par rapport à certains clubs de hockey
junior majeur, notamment.
Alors,
relativement à l'objectif de la Loi sur les normes du travail, l'objectif
est celui de protéger ceux qui n'ont pas
de convention collective principalement, mais également, de manière générale, les travailleurs les plus vulnérables. La Loi
sur les normes du travail, à nouveau, loi d'ordre public de direction,
adoptée dans l'intérêt général de la société, dans l'espace législatif
québécois, il s'agit d'un véhicule majeur de protection des travailleurs. Nul
ne peut consentir à s'y exclure, tel que je
le disais. On considère donc, effectivement, que cet article de loi ne cadre pas dans la Loi
sur les normes du travail et dans l'ensemble du paysage législatif québécois.
Également, le choix du législateur d'adopter
l'article 93 de la Loi sur les normes du travail tend plutôt à nous convaincre qu'on veut augmenter le niveau de
protection des salariés non pas à diminuer la protection offerte par la
Loi sur les normes du travail. Par ailleurs, on considère donc, effectivement, que l'ensemble de ce que je viens de vous
dire là est incompatible avec l'esprit de la
Loi sur les normes du travail, en fait, d'exclure un athlète dont
l'appartenance à une équipe sportive
est conditionnelle à la poursuite d'un programme de formation scolaire. L'article 1 du projet de loi n'est donc pas justifié, puis
ses conséquences, inacceptables, outrepassent les aspects positifs de cet
article.
Le Président (M. Reid) :
Il reste encore quelques secondes.
• (11 heures) •
Mme de Lorimier (Chloé) : Oui,
alors, écoutez, je veux également vous dire que ça crée une discrimination indirecte. On comprend que le statut d'étudiant a
été reconnu par la Cour d'appel en 1988 comme étant une condition sociale. Donc, je veux vous dire qu'il s'agit
d'une discrimination indirecte lorsqu'on vise quelqu'un sur sa condition
sociale. Il faut viser vraiment
les effets de la loi et non pas uniquement ses objectifs. On peut considérer
alors qu'il s'agirait d'une discrimination
indirecte. On peut comprendre, là, notamment, qu'un joueur... Alors, quelqu'un qui ferait la
même fonction, le même emploi, aurait
le même employeur, quelqu'un qui serait étudiant n'aurait pas les mêmes droits
que quelqu'un qui ne le serait pas,
là, dans le cadre, notamment, de la ligue junior majeur. Alors, pour toutes ces
raisons, on vous demande, en fait, de ne pas adopter l'article 1 du
projet de loi n° 176.
Le
Président (M. Reid) : Merci. Alors, nous allons passer maintenant à la période d'échange, et nous commençons avec le côté ministériel. Mme la ministre.
Mme Vien : Merci
beaucoup à vous trois de vous être
déplacés à l'Assemblée nationale aujourd'hui. Je vais fermer ça pour être certaine qu'il
n'y ait pas de... Bien non, c'est
vrai, je vais peut-être en avoir besoin pour vous écouter. Alors,
merci d'être là aujourd'hui.
Évidemment,
c'est un sujet sur lequel on s'est beaucoup penchés, et on se rend compte aussi que cette
question-là que nous amenons n'est pas une
question exclusivement réservée aux joueurs de hockey de la Ligue de hockey
junior majeur, en ce qui nous concerne, du Québec,
là. Mais, bien évidemment, ce que nous souhaitons, c'est de faire en sorte qu'on
puisse aussi protéger les équipes dans lesquelles jouent des étudiants, par
exemple, le sport universitaire amateur, hein? On n'a qu'à penser, chez nous aussi, au Rouge et Or, là, qui
est... des équipes sportives de très, très haut niveau, bien sûr,
universitaires. Mais on craint ici, au Québec, que de faire autrement, ça
pourrait venir mettre en péril ces équipes sportives.
Par
ailleurs, nous ne sommes pas les premiers au Canada à agir dans ce sens-là,
plusieurs provinces avant nous ont décidé d'emboîter le pas. Aux
États-Unis, il y a l'État de Washington, mais ici, au Canada, il y a la
Colombie-Britannique, il y a la
Saskatchewan, il y a le Manitoba — avec des nuances, là, évidemment, qui leur
sont propres — le Nouveau-Brunswick,
la Nouvelle-Écosse et l'Île-du-Prince-Édouard, et s'ajoutera le Québec, si les
parlementaires vont dans le sens des
propositions que nous faisons. Vous êtes bien conscients qu'on s'inscrit dans
une mouvance qui est canadienne?
Mme Slater
(Sandra) : So, I'll answer? So, yes, we're
aware of that. But, when they changed the law in the Maritimes, it was for junior hockey, not major junior hockey, and there
is a very big difference between the two leagues. Major junior hockey, they're treated and they play
as professionals. Junior hockey is not, they are not treated the same
way, they don't work with the same budgets, they don't work on the same profit
margins that the QMJHL and the CHL do operate
on. So, if you look at how they changed the laws, the only government that
actually changed the laws was under British Columbia, that changed it
exactly as it is, but that is now under review. And the person that changed
that law without having this hearing was removed from that position and fired,
and that law is up for review again.
So, you need to consider the phrasing
within this. It's junior hockey, not major junior hockey. If you look at the Hockey Canada bylaws, you
will look in... like, part of this documentation we want you to go through,
they have classifications within
Hockey Canada for partners and associates. The CHL is not a partner with Hockey
Canada, they are an associate, there is a difference there, because they
classify them as professionals. They changed the wording in the contracts in 2014 because of the class action
lawsuit for $180 million that was levied against them for lost wages.
They did that in an attempt to circumvent
the possibility of them losing the litigations in the class action lawsuits.
And they've all been judged and held
up in a court of law. So, you need to go back and review that and understand
the difference between junior and major junior hockey.
And we're not arguing the point that
athletes should not be protected, student athletes, but these kids are truly not student athletes. They put
over 40 hours a week into playing hockey, and schooling is secondary, not
the other way around, it's completely
different. So, we're asking you to consider the difference between junior and
major junior hockey, and the profit
margins the teams make, and the budgets they work on. In junior hockey, they
work with a $3 million budget; they get over $300 million in
the CHL for profits. You need to consider all of this in your decision.
Mme de Lorimier (Chloé) : De surcroît, Mme la ministre, j'aimerais rajouter
un commentaire un peu plus juridique. Premièrement,
l'ensemble des endroits dans lesquels la mouvance s'inscrit déjà, là, n'ont pas
nécessairement tous la même Charte des droits et libertés que ce qu'on a
ici, au Québec. Par ailleurs, les lois du travail dans ces autres provinces, notamment, n'ont pas toute la portée que notre Loi
sur les normes du travail. Puis par ailleurs ces modifications-là sont récentes dans les autres provinces, notamment, et
on n'a pas encore pu évaluer tous les problèmes, toutes les situations
relativement cacophoniques dont je parlais, là, qui pourraient éventuellement
émaner, là, de ces changements-là, respectueusement.
Mme Vien :
Oui, merci beaucoup. Alors, pour le moment, ça va conclure, M. le Président.
Le
Président (M. Reid) : Merci, Mme la ministre. Nous allons
passer maintenant à l'opposition officielle. M. le député de
Beauharnois.
M. Leclair : Merci beaucoup, M. le Président. Alors, merci beaucoup d'être là ce
matin. Bien entendu, je vous salue
parce que vous représentez le sport amateur professionnel, semi-professionnel
mondialement. Donc, j'imagine que les exemples
sont durs à comparer, si on prend les gens au Québec, les gens en Ontario, les
gens en Europe, les législations sont
tellement différentes. Et de tenter d'avoir une ligne qui rassemble tout le
monde, bien, je pense que c'est ça que vous tentez de faire, puis je le
salue, je le salue, bien entendu.
J'ai
un petit peu de misère avec l'enlignement que vous nous suggérez, d'enlever, de
biffer complètement l'article 1 parce que, comme l'expliquait la
ministre, plusieurs provinces au Canada ont déjà statué, puis on est dans ce
sens-là.
Lorsque
vous nous dites... vous prenez comme exemple monsieur qui est à votre gauche
puis vous dites : Bien, ces gens-là
pratiquent leur sport d'une manière intensive, exemple 40 heures,
30 heures-semaine. On comprend, bien sûr, rendu à un certain niveau, c'est le sport... souvent, on
pallie travail-études ou sport-études. Mais qu'est-ce qu'on répond aux
gens, aux Québécois qui ont venu... je
prends l'exemple, ici, du Rouge et Or, qui ont venu... des professionnels,
aujourd'hui ils jouent dans la ligue nationale de football, ils ont leur
diplôme, ils sont médecins, puis ils ont dit... bien, eux aussi travaillaient 30, 40 heures par semaine à
faire leur sport tout en faisant leurs études et, bien entendu, avec des
programmes très spécifiques à eux, comme les
joueurs de hockey de la ligue junior majeur. La plupart allent aux études,
d'après moi, 99 % des gens.
Donc, je vois mal de dire : Les
gens sont plus... les étudiants ne sont que des sportifs. J'ai de la misère à
vous suivre lorsque vous prenez cette
prétention-là. Je comprends que ça occupe énormément de leur temps parce que
leur vrai but n'est pas juste d'avoir
un diplôme et d'aller travailler dans ce diplôme-là. Leur vrai but recherché,
c'est de faire de leur sport qu'ils pratiquent un sport professionnel et
d'aller gagner leur vie là-dedans. Mais je pense que toutes les cohortes universitaires, autant collégiales, eux,
disent : Bien, on aime bien ça avoir de meilleurs joueurs dans notre
équipe. Mais je crois que, depuis
quelques années, je dirais les sept, huit, si ce n'est pas les
10 dernières, toutes les équipes, en tout cas de ce que je connais,
puis je suis loin d'être un professionnel à votre hauteur, mais les écoles, les
cégeps, les universités se targuent et en font une annonce formelle de
dire : Nous, nos joueurs terminent leurs diplômes, alors...
Mme Slater (Sandra) : Yes, but that's not the case. We're
dealing with high school students, at the age of 15 or 16, signing contracts, who are owned by these
leagues. They tell them when to sleep, what to eat, they're not allowed
to leave the city unless they give notice. Under labor laws, this is a term for
employment.
Now, also, I'm saying again, this is a
difference. When there're going to college or university, their focus is on
their studies, the sport is a ticket... in the USA, for the NCAA, it's a ticket
to get a scholarship, it's not the main focus of the person's reason for being
there. These kids are in the CHL with a dream to go to the NHL. Less than 2% of them make it, and this leaves them with no education.
Brandon had to get eight more credits at the end and pay for that out of his
own pocket, which amounted to about $7,000, because
his high school wasn't adequate enough to get him into a university-level
program.
So, we're not talking an apple and an
apple, we're talking an apple and, like, a pea or an apple and an orange. We're not comparing two of the same things at all. If you want to...
We're asking you to amend this to actually make it true amateur athletes and not professionals like these kids, where the focus
is on the sport and not on the education. It should be the other way around. These kids end up, 98% of
them, at a lower level of pay. And the way that technology is growing...
I really encourage you to read Phil
Merrigan's... he is... I've got like a 22 page bio on this man, about the study
he did using statistics to prove the
outcome of their education in the CHL. Their main focus is hockey, it's not
school. These kids end up with nothing at the end of it, 98% of them, so
it's not the same thing at all.
• (11 h 10) •
M. Leclair : Je n'ai pas regardé les statistiques, vous les connaissez sûrement
mieux que moi, mais je vais me concentrer
pour le Québec, là. Mais j'aurais aimé voir des statistiques avec un comparable
mondial. Mais vous dites : Les statistiques,
au Québec, 98 % des joueurs de hockey qui sortent, exemple, de la ligue
junior majeur ou du collégial, parce qu'il
existe du collégial et universitaire, 98 % sortent sans diplôme. C'est
impossible. C'est impossible parce que tu ne peux pas aller à
l'université, jouer universitaire puis ne pas y être inscrit. Il fut peut-être
un temps, voilà 20 ans, là, je me souviens,
c'était peut-être un peu plus cow-boy, là, les gens jouaient collégial, puis
faisaient juste une session, puis ne la terminaient pas, mais ils avaient fait la saison du hockey. Mais ça, je
pense que c'était quand moi, j'avais 20 ans, là j'ai 50 ans,
je pense qu'aujourd'hui c'est plus sérieux que ça.
Alors,
votre statistique, je ne veux pas la défier parce que je n'ai pas les chiffres
pour la défier, mais, si vous me dites
que les statistiques disent : 98 % des joueurs amateurs, semi-pros,
puis je parle... là, vous, vous connaissez plus le hockey, bien entendu,
mais je regarde football du collégial, universitaire, je ne crois pas du tout
cette statistique-là, là.
Mme Slater (Sandra) : Well, it is. I am saying 98% of them
do not make the NHL. Even if they're drafted, they
still have a lesser chance of making the NHL, which leaves them...
M. Leclair : Sorry, I didn't understand. Moi, je voulais dire : 98% qui sortaient avec
pas, pas un diplôme. Je pensais que vous aviez dit ça.
Mme Slater
(Sandra) : No, no, they end up not making the NHL.
M. Leclair : O.K. Ah oui, qui n'atteignent pas la ligue nationale. Bien, bien
entendu, c'est le rêve de tellement de Québécois
et Québécoises, et de Canadiens, Canadiennes, et sûrement de Suisses,
d'Européens, et tout. Ça, je comprends ça.
Mais où est-ce que j'ai un petit peu de misère
encore à vous suivre, c'est que vous représentez, mondialement... Puis je ne
vous enlève pas vos compétences. Je n'ai pas beaucoup... Il n'y a pas beaucoup
de gens, au Québec, de sports qui ont venu ici, en représentations, s'asseoir
puis dire : On veut être absolument entendus. Les gens disent que le
projet de loi... la ministre suit les règles que la majeure partie des
provinces ont adoptées. Et vous, vous faites valoir votre mémoire, puis je le
comprends bien, puis vous
dites : Nous, on n'est pas d'accord pour x, y raisons, puis c'est bien,
puis c'est le but d'une commission parlementaire.
Ce n'est pas d'avoir tout le monde qui pense comme nous ou contre nous, c'est
justement de nous faire éveiller, et
faire attention, et lever des drapeaux pour dire : Faites attention, on
s'en va peut-être dans quelque chose qui est grave.
Alors,
je retiens vraiment, de ce que vous dites, une différence, peut-être, entre,
vraiment, un amateur qui est à un niveau
peut-être plus postsecondaire ou en secondaire V, qui, quand même, même à
ce niveau-là, même s'il joue pour le club
de football de sa polyvalente — ça peut être le hockey aussi, là — lui, dans son but, c'est d'aller faire la
NFL, là. Lui, il ne se casse pas la
tête à dire : Je vais juste aux études puis je veux jouer pour mon école,
il a des buts, des visées bien plus loin,
et, oui, son intérêt focusse plus sur son sport, bien entendu. C'est le but, je
pense, du sport-études, c'est de retenir les étudiants, de mieux les
encadrer et leur donner le temps de pratiquer un sport qui va les attacher à
l'école.
Alors,
moi, je ne veux pas perdre cette vision-là de... Il y a tellement de
décrocheurs. On a vécu, à une époque, avec tellement de décrochage. Puis
c'est prouvé que le sport-études les maintient là. Alors, si 90 % des
joueurs qui ont... malheureusement, on parle des élites, on ne parle pas de
tout le monde, mais la plupart reçoivent des bourses, alors...
Le Président (M. Reid) : M. le député de Beauharnois, il
reste quelques secondes pour répondre, si vous permettez.
M. Leclair :
Excusez-moi, je me suis emporté.
Le Président (M. Reid) :
Alors, en 30 secondes.
Mme de
Lorimier (Chloé) : Oui. Il y
a une petite distinction assez importante, en fait, là. Je vous entends
parler de sport-études, effectivement, du
Rouge et Or, etc., bien, je pense qu'on parle ici de compagnies privées. Donc,
si, notamment, par exemple, pour
regarder la belle ville de Québec, Les Remparts de Québec, par exemple, on
parle d'une compagnie privée, alors
la compagnie vient d'abord, compte d'abord, et ensuite on s'inscrit à l'école,
contrairement aux Carabins, au Rouge
et Or, etc., où on s'inscrit à l'université, et par la suite le sport vient.
Donc, je pense que c'est une distinction majeure à faire ici, là,
effectivement, dans le paysage sportif, là, au Québec, notamment.
Le
Président (M. Reid) : Merci. Nous allons passer,
maintenant, au deuxième groupe d'opposition. M. le député de
Chutes-de-la-Chaudière.
M. Picard :
Merci, M. le Président. Merci, mesdames et messieurs. Je me questionne sur qui
a l'obligation d'offrir des
formations pour les équipes. Je comprends que nous, on... en tout cas, ma
compréhension, c'est que les joueurs doivent suivre des formations. Et
monsieur nous a dit : On n'a pas de bons professeurs, on n'a pas... en
tout cas, ça n'a pas fonctionné, là. Est-ce
que c'est parce qu'il y a un manque au niveau des équipes pour fournir vraiment...
pour permettre aux jeunes d'avoir des
formations puis qu'en bout de piste, bien, malheureusement, s'ils ne font pas
la Ligue nationale, bien, ils vont avoir une formation, là?
Mme Slater (Sandra) : So, they go through hard training.
They have to work out, they practice every day their games. When they're traveling — Brandon
told me they travel for weeks on end — they're not going to school. Most of
them do online courses and, if you're an
English-speaking person in Québec, they do have a person in that room, but
she can't answer their questions. They end
up going on Google to find answers. He'd sit home and he was googling
Google to figure out how they graduate from
high school. So, these kids are coming out with a subpar education, and a lot
of them... here's the kicker, a lot
of them, when they turn 18... and Brandon told me this, that they end up being
told they don't even have to go to school at the age of 18.
M. Hynes (Brandon) :
It's their own decision.
Mme
Slater (Sandra) :
Yes, it's their own decision to go to school. We had another kid from the NHL, another ex-player who said that,
in his last year, he only had got three credits. So, these kids aren't going to
school full time, and they don't. An
average person, they have to classify 15 hours of schooling in order to
classify at full time, even at college or university level. These kids aren't doing that. There's a number of
these... even when they come in and they're not traveling, their game days, they don't go to school, so this
leaves them really struggling afterwards. And, when you consider that
98% of them don't make it, that means 98% are
struggling afterwards to get their education.
Brandon
was 23 years old before he ended up going back to get his eight credits. And,
if you look at Phil Merrigan's study, you can see that, on average, the longer
it takes them to get their high school education, the less successful they are, so a lot of
them don't go back to school. And, if they get injured, then it's more of a
problem for them. So, am I answering the question?
M. Picard : Oui. Oui, merci. Au niveau...
Tout à l'heure, madame, vous avez invoqué le fait qu'il y avait
une charte des droits ici, au Québec.
Est-ce que vous avez demandé un avis juridique ou nous, on devrait la demander
à la Commission des droits pour voir si cet article de loi là va
respecter la charte?
Mme de
Lorimier (Chloé) : Respectueusement,
c'est une démarche qui pourrait être entreprise, effectivement. On pourrait vous revenir avec une confirmation à cet
effet-là, là. On pourrait vous répondre plus clairement, là, par la
suite, suite à la commission.
M. Picard :
O.K. Merci. C'est tout pour moi.
Le
Président (M. Reid) : Merci, M. le député de
Chutes-de-la-Chaudière. Nous allons maintenant passer au... M. le député
de Gouin, vous avez trois minutes.
M. Nadeau-Dubois : Merci, M. le
Président. Je n'ai pas beaucoup de temps, alors je vais aller droit au but. J'aimerais que vous expliquiez à mes collègues
parlementaires quelle est différence entre jouer, par exemple, pour le
Rouge et Or de l'Université Laval en tant
qu'étudiant universitaire et jouer pour Les Remparts de Québec, qui sont la
propriété de Québecor, ou jouer pour les
Wildcats de Moncton, dans la même ligue, qui sont propriété de l'entreprise
Irving, hein, des grandes d'entreprises qui ont beaucoup d'argent.
J'aimerais que vous preniez le temps que j'ai pour expliquer cette différence
fondamentale entre ces deux situations pour des athlètes pourtant à peu près du
même âge.
Mme de
Lorimier (Chloé) : Bien,
premièrement, une... Bien, en fait, le premier, par rapport aux Remparts,
c'est un système de repêchage, en fait,
donc, comme on connaît, là. Donc, effectivement, lors du repêchage, on ne
choisit pas dans quelle
équipe on va nécessairement, donc on va où est-ce qu'on a été appelé, là — je ne sais pas si c'est le terme
précis, là — et puis
à ce moment-là, effectivement, l'inscription à l'école vient par la suite, contrairement
à toutes les équipes universitaires
institutionnelles qui ont été nommées, là, ici aujourd'hui, où d'abord on
s'inscrit à l'université puis par la suite
on peut effectivement... tout comme le sport-études, d'ailleurs, où est-ce
qu'on s'inscrit à l'école et par la suite vient l'inscription à l'équipe
de sport de notre institution. C'est mon commentaire.
M. Nadeau-Dubois :
Parfait. Est-ce que vous diriez qu'au sens du code, donc, ces équipes-là ont à
peu près le statut d'un employeur pour ces jeunes qui jouent pour leur
équipe?
Mme Slater (Sandra) : Yes, and they've actually... court
rulings. They stood up on two court rulings for appeals
for minimum wages, and those are going
through. The only other way that they could do is go to the Supreme Court
now to go for another appeal, but the chances of the Supreme Court overruling
two appeals is pretty slim.
So,
these are for-profit businesses, $300 million a year. Many of the
managers, coaches, team owners make millions of dollars from this, but none goes to the
players. And even their signing, when they get their pictures taken and
autographs, they don't get a piece of any of
that either. They're actually signing off in their contracts that they don't
own any of it.
M. Nadeau-Dubois :
Et est-ce que je me trompe si je dis que la ligue junior majeur du Québec, qui
est une des rares ligues de sport de
cette taille-là et de ce type-là, qui ne répartit pas les revenus entre les
différentes équipes, ce qui fait qu'on
a certaines équipes, dont les deux exemples que je viens nommer qui sont
propriétés de grandes entreprises qui font énormément d'argent, qui sont très profitables, là — je pense qu'à Moncton ils sont en train de
construire un nouvel aréna d'une valeur
de 100 millions de dollars — alors que d'autres équipes, dans des
beaucoup plus petits marchés, elles, en effet, peuvent être peu profitables et que, donc, même à l'intérieur de la
ligue, il y a énormément de déséquilibre, ce qui fait en sorte que certaines
équipes sont très profitables et d'autres pas du tout?
• (11 h 20) •
Mme Slater
(Sandra) : That is true. And they could do something within their own league to offset any
type of minimum wage
violations, they could go through profit sharing. The CHL, the Phoenix Coyotes,
they were going to go bankrupt. The
owners came in, bought the team and now are very successful on their own,
making money on it. All they'd have
to do with themselves is coming and do some profit sharing; not only that, but
go back to the NHL, renegotiate the contracts,
instead of 0.11% of an operation budget in the billions, ask them for more
money. Right now, they get $79 million for their contract from the NHL. They
have to maintain...
Le
Président (M. Reid) : Merci. Merci. Je m'excuse, nous avons déjà dépassé le temps que nous
avions. Alors, merci pour votre participation. Thank you. Merci,
Mme de Lorimier. Thank you, Mme Salter et Mr. Hynes.
La commission suspend ses travaux jusqu'après
les affaires courantes, soit vers 15 h 30.
(Suspension de la séance à 11 h 21)
(Reprise à 15 h 33)
La
Présidente (Mme Richard) : À
l'ordre, s'il vous plaît! Bonjour, tout le monde. La Commission
de l'économie et du travail reprend ses travaux, et je demande à toutes les
personnes présentes dans la salle de bien vouloir éteindre la sonnerie
de leurs appareils électroniques.
Nous
poursuivons les consultations
particulières et auditions publiques
sur le projet de loi n° 176, Loi
modifiant la Loi sur les normes du travail et d'autres dispositions
législatives afin principalement de faciliter la conciliation famille‑travail, et nous entendrons cet après-midi
l'organisme Au bas de l'échelle et le Conseil du statut de la femme. Et nous recevons maintenant Mme Raileanu — je
le prononce-tu bien? Oui, merci — Mme Paquin,
et nous avons une autre personne... peut-être, c'est Mme Paquin, je
pense, qui allez...
Une voix : ...
La Présidente (Mme Richard) :
Mme Paquin, est-ce que c'est vous qui allez faire la présentation?
Mme Paquin (Ghislaine) : Non,
c'est ma collègue Raileanu.
La
Présidente (Mme Richard) :
Donc, Mme Raileanu, je vais vous inviter à nous présenter les personnes
qui vous accompagnent aujourd'hui, à faire
votre exposé. Je vous alloue un temps de 10 minutes, et par la suite
suivra un échange avec les parlementaires, et je vous cède la parole à
l'instant. Encore une fois, bienvenue à l'Assemblée nationale.
Au
bas de l'échelle inc.
Mme Raileanu
(Victoria) : Merci. Alors, bonjour, Mme la ministre. Bonjour, Mmes,
MM. les députés. Je vous présente mes
collègues : Mme Ghislaine Paquin, responsable au service
d'information à Au bas de l'échelle, et Guadalupe Macias, responsable
des finances à Au bas de l'échelle.
Alors,
d'abord, nous vous remercions pour l'invitation en commission parlementaire
pour discuter du projet de loi
n° 176. Au bas de l'échelle attend depuis plusieurs années une nouvelle
réforme de la Loi sur les normes du travail, car une réforme, c'est toujours une opportunité pour développer le droit des
travailleurs et des travailleuses non syndiqués, et c'est justement le principal mandat d'Au bas de
l'échelle, l'éducation au droit du travail, et particulièrement à la Loi
sur les normes du travail, et l'amélioration
de la Loi sur les normes du travail. Au bas de l'échelle est un groupe de
défense des travailleurs et des travailleuses non syndiqués qui existe
depuis plus de 40 ans. Nous avons assisté à l'adoption de la Loi sur les
normes du travail en 1980 et nous avons participé activement aux réformes de
1990 et de 2002.
Ensuite, nous
voudrions souligner les mesures d'amélioration proposées dans le projet de loi
n° 176, des mesures fort
attendues, telles que l'interdiction de la discrimination salariale pour les
travailleurs exerçant un emploi atypique et les travailleurs des agences, la responsabilité solidaire pour les
questions pécuniaires liant les entreprises clientes et les agences de
placement de personnel, l'exigence d'un permis d'opération pour les agences de
placement, l'élargissement aux avantages
sociaux de la protection contre les disparités de traitement basées sur la date
d'embauche, l'obligation d'une politique
de prévention de harcèlement psychologique dans les entreprises, le retrait de l'obligation
de cumuler trois mois de service continu pour pouvoir s'absenter d'un
congé de maladie et d'autres améliorations.
Nous
encourageons le gouvernement de les adopter, de leur donner cours. Nous
l'incitons même d'aller plus loin en adoptant
les mesures que nous proposons dans notre mémoire. Nos propositions se réfèrent
principalement à la protection des
travailleurs précaires, ceux qui exercent des emplois atypiques, à
l'encadrement de l'activité des agences de placement et à l'amélioration
du recours contre le harcèlement psychologique.
Concernant les travailleurs précaires, nous
proposons, dans un premier temps, d'éliminer les exclusions qui persistent encore aux articles portant sur
l'interdiction de la discrimination salariale basée sur le statut d'emploi.
Nous demandons le remplacement du terme
«établissement» par le terme «entreprise» dans les articles 41.1 et 41.2,
justement pour empêcher la création des
enclaves des travailleurs payés en dessous des normes prévues dans les
entreprises ou encore la prolifération du télétravail rémunéré en
dessous des normes adoptées dans les entreprises.
Ensuite, nous
demandons que soit mentionnés explicitement dans l'article 41.1 plusieurs
statuts d'emploi, et non seulement le
temps partiel, à titre indicatif et pour faciliter l'application et la
compréhension de cet article par tout le monde. Aussi, nous considérons
qu'il est important d'introduire, dans la Loi sur les normes du travail, des
protections des travailleurs précaires non
seulement contre la discrimination salariale, mais aussi pour un accès aux
avantages sociaux, tels que les
régimes de retraite et les assurances collectives. Il y a déjà une ouverture en
ce sens avec l'interdiction des disparités de traitement basées sur la date d'embauche, article 87. Dans le
but de prévoir des protections de nombreux faux travailleurs autonomes,
nous demandons également la présomption simple de salariat. Celui-ci mettrait
le fardeau de la preuve concernant le statut
du salarié sur les employeurs. Cette mesure ferait en sorte que de nombreux
travailleurs et travailleuses travaillant à l'extérieur de l'entreprise
soient couverts par la Loi sur les normes du travail.
Concernant
les agences de placement de personnel, nous demandons que soit élargie
davantage la responsabilité solidaire
entre les agences de placement et les entreprises clientes. Pour cela, il
serait nécessaire de développer le principe de la coresponsabilité pour
les recours contre les pratiques interdites, le congédiement sans cause juste
et suffisante et le harcèlement psychologique, en plus des plaintes
pécuniaires. Nous demandons également la suppression du terme «sciemment» de
l'article 92.6, qui ouvre la porte à une déresponsabilisation de
l'entreprise cliente et rend cet article inapplicable.
Il s'agit de l'article qui se réfère à l'interdiction pour une entreprise
cliente de traiter avec une agence de placement
qui ne dispose pas de permis d'opération. Nous demandons aussi que soit
instauré un registre public des permis d'opération
des agences et que ce permis soit mis à jour régulièrement. Dans notre mémoire,
nous détaillons les modalités précises pour l'obtention des permis afin
de prévenir le phénomène des agences frauduleuses et non solvables. Aussi, nous exprimons le souhait que le règlement
concernant les agences et les entreprises clientes soit adopté et appliqué
le plus vite possible.
Concernant
les agences de placement, nous voudrions également souligner quelques lacunes
importantes du projet de loi, à savoir l'interdiction des clauses abusives
de contrat imposée par certaines agences aux travailleurs. Il s'agit principalement des clauses de non-concurrence, qui
représentent des freins à l'embauche pour les salariés des agences et empêchent la liberté de contracter. Chaque
semaine, nous recevons, à Au bas de l'échelle, des appels de travailleurs
et de travailleuses qui travaillent au moyen
des agences de placement et qui sont
aux prises avec ces clauses de non-concurrence qui les empêchent d'accepter un emploi soit d'une agence de placement
concurrente, soit des entreprises clientes, et cela se passe souvent
dans des conditions où les heures de travail offertes sont très limitées.
Une autre
lacune du projet de loi, c'est l'absence de mesures limitant
l'utilisation des travailleurs des agences à des besoins ponctuels des entreprises.
Nous proposons que le délai de 180 jours soit fixé, au-delà duquel le
travailleur de l'agence devient, s'il le souhaite, un salarié permanent de l'entreprise.
Concernant
les améliorations que nous proposons aux recours contre le harcèlement psychologique, j'offre la parole à ma collègue Ghislaine Paquin.
• (15 h 40) •
Mme Paquin
(Ghislaine) : Par rapport aux recours contre le harcèlement psychologique, on propose plusieurs améliorations aussi. D'abord, on voudrait s'assurer que l'application du recours
tienne compte des droits de la personne dans le traitement des plaintes contre le harcèlement psychologique.
Donc, on voudrait s'assurer que l'article, par
exemple, 123.15 de la loi, qui ordonne des
réparations en cas de harcèlement psychologique, rajoute un alinéa
ou un paragraphe qui parlerait des
réparations adéquates, des réparations du style «remèdes systémiques» que le
juge pourrait ordonner. C'est des remèdes systémiques qui permettent
d'empêcher que de telles situations se reproduisent encore et encore.
On demande
aussi de mettre sur pied un
observatoire des droits de la personne qui serait chargé de veiller au
respect des droits lors du traitement des
plaintes à la CNESST. Cet observatoire serait lié à la présidence, et aurait
des représentants des personnes discriminées et certains experts, et donc s'assurerait
qu'à chaque étape du traitement des plaintes on tienne compte de la
jurisprudence ou de l'application des droits de la personne. On voudrait aussi
que des formations soient offertes aux membres du Tribunal administratif du
travail sur la question des droits de la personne.
Pour ce qui
est de l'obligation d'une politique de prévention, on est très d'accord avec
ça, ça fait longtemps qu'on le demande,
mais on voudrait s'assurer qu'il y ait vraiment de très bonnes mesures de
surveillance et même des mesures punitives
si l'employeur ne respecte pas cette obligation, parce qu'on a vu... il y a eu
des enquêtes faites par la Commission des
normes du travail qui ont démontré que très peu d'entreprises avaient mis sur
pied des politiques contre le harcèlement psychologique, même si c'était
déjà dans la loi. Donc, on aimerait que ça soit vraiment appliqué cette
fois-ci.
On aimerait
aussi améliorer le recours contre le harcèlement psychologique en allégeant un
peu le fardeau de la preuve,
c'est-à-dire en modifiant le dernier paragraphe, qui dit qu'une seule conduite
grave peut constituer du harcèlement psychologique
si elle produit un effet nocif continu. On voudrait que ça soit remplacé par
«si elle porte une telle atteinte», l'atteinte
étant l'atteinte à la dignité et à l'intégrité psychologique. Ça allégerait un
petit peu le fardeau de la preuve des personnes qui vivent du
harcèlement psychologique.
On voudrait
aussi qu'il y ait un prolongement de la prescription du délai pour déposer une
plainte, parce que les victimes de
harcèlement psychologique sont souvent très affectées. 180 jours, ce n'est
pas toujours... je veux dire, 90 jours, ce n'est pas toujours suffisant pour se remettre un peu de toutes les
émotions puis être prêt à déposer sa plainte. On demanderait de rajouter un autre délai de... 90 jours de
plus, donc un délai de 180 jours pour pouvoir déposer une plainte de
harcèlement psychologique.
On voudrait
aussi que la Commission des normes assure un accès à un avis juridique pour les
victimes. Souvent, les victimes n'ont aucune idée de ce qu'elles peuvent
demander, d'autant plus que la plupart des dossiers de harcèlement psychologique se règlent à la médiation et qu'il
n'y a aucune information sur le genre de règlement que les gens
obtiennent. Donc, pour les aider à évaluer
leurs dossiers, on aimerait qu'elles puissent avoir accès à un avis juridique
de la part d'un avocat, une avocate de la Commission des normes du
travail.
Puis aussi, pour terminer, on aimerait que les
personnes victimes de harcèlement sexuel, parce que c'est aussi beaucoup de ça qu'il est question dans le projet
de loi, elles aient vraiment le libre choix de déposer la plainte
qu'elles veulent, autrement dit qu'il n'y
ait aucun obstacle administratif ou législatif qui les empêcherait d'utiliser
soit le recours contre le harcèlement
psychologique, soit le recours à la Commission des droits de la personne ou
soit la réclamation à la Division
santé-sécurité du travail. Donc, on aimerait étudier toutes les possibilités
d'offrir ce libre choix là aux victimes parce qu'elles ne veulent pas
toutes nécessairement dénoncer un harcèlement sexuel, elles peuvent vouloir
passer par d'autres recours. Alors, ça... Il nous reste encore du temps?
La
Présidente (Mme Richard) :
Non, vous êtes sur le temps du gouvernement, de la ministre, qui a donné
son accord pour vous accorder un petit peu plus de temps.
Mme Paquin (Ghislaine) :
Parfait. Merci beaucoup.
La Présidente (Mme Richard) :
Vous avez terminé?
Mme Paquin (Ghislaine) : Oui,
ça va, ça fait le tour.
La
Présidente (Mme Richard) :
Parfait. Merci beaucoup pour votre exposé. Nous allons pouvoir débuter les échanges. Mme la ministre, la parole
est à vous.
Mme Vien : Alors, merci
beaucoup, mesdames, de vous être déplacées cet après-midi. On va aller assez rondement. Ça fait plusieurs groupes, hein, comme
vous savez, là, qu'on rencontre depuis maintenant quelques jours, alors on va aller directement
droit au but.
Je veux juste
voir si j'ai bien compris, tout à
l'heure, une information que vous avez donnée, peut-être que je l'ai mal saisie. Vous avez parlé d'introduire une protection
qui n'existe pas concernant les assurances sur les régimes de retraite. Est-ce que
vous souhaitez que, dorénavant, la Loi
sur les normes du travail prévoie
qu'un employeur doit l'offrir? Est-ce que j'ai bien compris ou on n'est
pas du tout là, là?
Mme Raileanu
(Victoria) : En fait, qu'est-ce qui se passe, c'est que les travailleurs
exerçant des emplois atypiques au
sein de la même entreprise n'ont pas accès aux avantages sociaux auxquels ont
accès leurs collègues qui sont permanents, des employés réguliers de
l'entreprise, et on voudrait que ces employés qui exercent des emplois
atypiques aient une compensation qui soit équivalente à la contribution des
employeurs à ces avantages.
Mme Paquin (Ghislaine) : S'ils
ne peuvent pas avoir accès aux avantages sociaux.
Mme Vien :
Effectivement. Pourriez-vous nous donner un exemple concret, là, pour qu'on
image bien ce que vous nous dites, là?
Mme Raileanu
(Victoria) : Ah! ça arrive chaque semaine, on reçoit des appels de
travailleurs ou de travailleuses qui
nous expliquent, par exemple, qu'ils travaillent pour la même entreprise depuis
huit ou neuf années et qu'ils n'ont pas les accès au régime de retraite ou aux assurances collectives parce
qu'ils travaillent à temps partiel, un travail... je pense, notamment, à une personne
qui est secrétaire à temps partiel dans un cabinet de dentiste et puis elle,
elle n'a pas les mêmes avantages que sa collègue qui exerce le même
travail, mais qui est une employée à temps plein.
Mme Vien :
Parfait. Parlez-moi de l'observatoire que vous souhaitez que nous mettions en
place. Il observerait quoi, exactement?
Mme Paquin
(Ghislaine) : En fait, il aurait un mandat d'observation et de
formation, alors il s'assurerait que des dossiers de harcèlement sexuel et discriminatoire qui seraient portés à
leur attention respectent tout le traitement des plaintes, respectent
les droits de la personne dans toutes les étapes du traitement des plaintes.
En fait, on
propose ça parce que, cinq ans après la mise sur pied du recours contre le
harcèlement psychologique, on s'est
rendu compte que jamais, dans les décisions, on ne retrouvait le mot «charte»
ou «droits de la personne», même quand c'était des situations évidentes
de discrimination, de harcèlement discriminatoire ou sexuel.
Alors, on
s'est dit : Bien, comment ça se fait qu'on n'utilise pas la jurisprudence,
toute la jurisprudence accumulée depuis
des années sur la question du harcèlement sexuel ou discriminatoire pour
évaluer les situations qui sont présentées à... à l'époque, c'était la Commission des normes du travail puis... ça
fait qu'on a fait des démarches, à l'époque, pour que, bien, les avocats et avocates de la Commission des
normes plaident la charte et pour que les commissaires tiennent compte aussi de la charte dans leurs décisions. Bien, écoutez,
on n'a pas beaucoup de pouvoir, alors ça n'a pas donné grand-chose. On
m'a dit que les formations avaient eu lieu, mais on n'a vu aucune différence,
aucun changement au niveau des jugements qui
ont été portés. Puis on a vu des jugements où, de façon évidente, si ce
jugement-là avait été porté devant le Tribunal
des droits de la personne, la personne aurait obtenu gain de cause, mais il
semble que, quand on ne répondait pas aux critères plus restrictifs du
harcèlement psychologique, ça n'a pas été accepté.
Juste pour
vous donner un exemple parmi d'autres, c'est que, quand quelqu'un vit de la
discrimination... c'est reconnu depuis
longtemps dans la jurisprudence, le harcèlement discriminatoire, que c'est
une atteinte à la dignité, on n'a pas
à prouver une atteinte à la dignité, une atteinte à l'intégrité physique ou
psychologique. Mais cette question-là n'était pas reconnue par les
personnes qui traitaient les dossiers, ça fait que, souvent, des dossiers
pouvaient être rejetés dès les premières
étapes, là, dès l'étude du fondement de la plainte, ou plus tard, tout
simplement, devant le... à ce moment-là c'était la Commission des
relations du travail, maintenant le TAT.
Alors donc,
on voudrait que, vraiment, à toutes les étapes, des personnes soient sensibilisées
à la question des droits de la
personne, puis à la jurisprudence, et tout ce qu'on a publié comme
jurisprudence autour de cette question-là parce que, là, on se retrouve,
15 ans plus tard, avec un énorme vide au niveau...
• (15 h 50) •
La Présidente (Mme Richard) :
Merci, Mme Paquin. Peut-être des réponses plus brèves pour permettre un
meilleur échange.
Mme Vien : Non, non, c'est correct. Des fois, on a
l'impression qu'on jase, là, mais c'est parce qu'on est bien,
mais c'est que le temps, il passe rapidement.
Vous aviez
rencontré... Quand je suis entrée en poste au ministère du Travail, vous
êtes un des premiers groupes, là, que
mes collaborateurs ont rencontrés, et vous avez parlé du congé de compassion à
l'époque, hein? Oui, c'est bien chez vous,
hein? Et nous, dans le projet de loi qui est devant nous, effectivement, on vient corriger ça, c'est-à-dire que... un nombre de semaines, à 12 semaines ici, au-delà duquel vous perdez votre
emploi, etc. En fait, on est venus s'arrimer sur le fédéral avec l'ajout
de 26 ou 27 semaines, là. Je ne me souviens plus des détails exactement,
là. Je présume que c'est quelque chose qui vous satisfait, ça, actuellement,
là.
Mme Paquin (Ghislaine) : Oui,
c'est un ajout intéressant. En particulier, ce qu'on trouve particulièrement intéressant, c'est l'élargissement de... ce n'est
pas juste le parent qui s'occupe de la personne malade maintenant,
c'est toute personne reconnue comme étant une proche aidante par un
professionnel de la santé. Ça, je trouve que c'est une très belle amélioration
aussi.
Mme Vien : Ce sera tout pour le moment, Mme la Présidente. Merci beaucoup, madame. On reviendra s'il le faut.
La
Présidente (Mme Richard) : ...du côté de l'opposition officielle. M. le député de Beauharnois et porte-parole
pour le travail, allez-y.
M. Leclair :
Merci, Mme la Présidente. Alors, mesdames, bienvenue, et merci d'être là. Bien
entendu, toujours beaucoup de choses
dans un mémoire puis, comme vous êtes vers la fin de nos groupes, bien,
plusieurs choses qu'on a entendues,
et on voit que ça se reflète. Si ça ne vous dérange pas, je vais y aller surtout, face à votre mémoire, dans les
agences de placement de personnel.
Alors, vous
parlez, justement, là, des emplois atypiques et des salaires, de la
disparité des traitements, et tout, mais je me demande si le but de définir qu'est-ce
qu'une agence et qu'est-ce qu'un emploi temporaire dont les agences pourraient fournir... parce que vous donnez des
exemples en Europe, à l'extérieur, et d'autres groupes nous ont donné des
exemples un peu plus près, comme l'Ontario. Je ne sais pas si vous avez vu leur
définition, en Ontario.
Bien,
je crois que, si on apporte ça, on vient de régler un paquet de vos
inquiétudes. Si la ministre embarque à dire : On peut amender le projet de loi, et, lorsqu'elle encadrera les agences, de dire : Bien, les agences, à moins de cas
spécial... Mais je pense qu'en Ontario
c'était bien défini, il pouvait y avoir... une agence pouvait fournir des
employés à une entreprise allant jusqu'à un an ou deux si vraiment c'est un cas très
cible, très typique qui ne se fait pas normalement. Donc, on ne parle pas de quelqu'un qui est sur une chaîne de montage ou quelqu'un
qui fait un ouvrage quotidien, mais on dit : On a un projet x, y
qu'on veut greffer à nous, donc on va y aller avec une agence pour ces
emplois-là.
Alors,
j'aimerais vous entendre sur le mot... définir le «temporaire» de ces gens-là.
Et est-ce que je me trompe quand je dis : On réglerait peut-être un paquet d'iniquités,
là? Parce que, si la personne, elle ne peut pas être là...
Comme vous donniez l'exemple tantôt d'une secrétaire qui peut être là depuis
sept, huit ans puis elle dit : Bien, moi, en fin de compte,
mes conditions, vu que je suis temporaire, bien, je n'ai pas le droit à ce que
les autres font. Donc, si l'agence ne peut
que fournir pour une période très précise ou mieux définie, bien, peut-être
qu'on éviterait ça. Puis après j'aurai d'autres questions, mais
j'aimerais surtout vous entendre là-dessus.
Mme Raileanu
(Victoria) : Oui, bien, on
comprend que, dans le monde du travail aujourd'hui qui est en transformation, les entreprises peuvent avoir des besoins ponctuels, on pense, par exemple, aux salariés qui prennent des congés
de maladie et/ou qui prennent des congés parentaux ou de grossesse, alors il
faut remplacer ces employeurs... ces employés,
excusez-moi, de manière temporaire.
On comprend l'utilité des agences de placement, mais effectivement on demande à ce que l'utilisation des travailleurs
des agences soit ponctuelle, justement pour empêcher à ce que ce
temporaire s'éternise et à ce que les
entreprises utilisent, de manière permanente, des travailleurs temporaires et
soient déresponsabilisées de cette manière. Donc, le temporaire qu'on
fixe, c'est à 80 jours. Nous, ce qu'on aimerait comme terme d'utilisation
maximal, comme nombre de jours maximal d'utilisation, c'est 80 jours.
Au-delà de ce délai, bien, le travailleur, la travailleuse d'agence deviendrait
une salariée permanente de l'entreprise s'il ou elle le souhaite.
M. Leclair :
Bien, je ne voudrais pas être la personne qui va dire 78, 80 ou
82 jours, mais je comprends le sens que vous dites. Mais, lorsque j'écoute d'autres groupes qui nous ont parlé d'encadrement d'agences et de définitions
d'agence, eux, ils allaient plus sur des
termes un peu plus spécifiques au lieu d'y aller en nombre de jours, de
dire : Si tu es temporaire... mais temporaire, exemple, je vous
donne un exemple, là, c'est moins de trois mois ou moins de quatre mois, sauf exception, puis il y avait des exceptions à la
règle, là. Un projet connexe, comme je vous expliquais un peu tantôt,
qui vient s'affilier, ou s'agencer, ou se
greffer à la compagnie, dire : On va avoir besoin de quelques
spécialistes puis c'est vraiment pour un encadrement, ça peut aller
jusqu'à 12, 13, 14, 15 mois.
Alors,
si on va dans l'optique dont vous dites, à 80 jours, bien, on vient de
faire tomber toutes ces possibilités de projet là. Est-ce que ça arrive souvent, là? Je suis loin d'être le
spécialiste, mais je peux vous dire que qu'est-ce qu'on a entendu des
agences, mon goût personnel est de les encadrer à double mur, là, parce que ça
n'a pas de bon sens, il y a des places
que c'est triste d'entendre ça. Mais moi, je ne serais pas gêné de déposer un
amendement au projet de loi, là, avec un
encadrement, mais je veux quand même qu'elle soit réaliste et souple, parce
qu'il y a bien des gens qui ont venu, qui sont des agences puis qui ont dit : Écoutez, là, nous, on n'a pas ces
problèmes-là, là. On les appelle des «fly-by-night», et tout ça, qui se
sauvent puis très mal encadrés, qui n'offrent pas les normes du travail. Ces
gens-là nous disaient : Mais, nous, vraiment,
nos employés qu'on va chercher, c'est du ultraspécialisé, là, on peut aller chercher
ailleurs, on peut aller chercher dans
des créneaux très spécifiques. Donc, eux n'iront pas... ils ne feront pas toute
cette démarche-là pour aller chercher quelqu'un
de spécifique pour, exemple, 80 jours maximum, si on dit : On a
besoin de telle spécialisation pendant un certain temps. Mais, si on vient encadrer peut-être un peu
moins rigide... ou peut-être ce sera la bonne solution de mettre 80
jours, on en discutera, mais, si on vient
mettre un cadre, au minimum, mettre un cadre qui définit le temporaire, bien,
je me dis, en partant, on va partir
d'une autre étape. Puis, plus tard dans votre mémoire, vous nous parlez de
dire, dans les règles des agences, où
est-ce que... je vais reprendre exactement vos termes, là, c'est dans les
permis... dans les clauses abusives, que vous dites, liant les travailleurs aux agences, donc à la page 22,
vous nous spécifiez «les clauses de non-concurrence [ou] de
non-sollicitation» qui freinent à l'embauche après.
Donc,
moi, je pense, d'encadrer sans être ultra, ultrarigide, mais avoir un
encadrement qui suit la réalité de nos jours puis de donner une possibilité que les gens soient engagés, là, ça
donnera la possibilité à l'employeur, la latitude de dire : Bien, tant qu'à passer par l'agence, s'il faut que
je lui donne le salaire comparatif, les conditions de travail
comparatives, c'est aussi bien de travailler pour moi parce que, finalement,
ils m'ont déniché un numéro un, ce que je cherchais.
Mme Paquin
(Ghislaine) : Ce que je me demande, c'est... Il y a des agences
chasseurs de tête puis il y a les agences
qui emploient eux-mêmes. Votre exemple, là, ça pourrait être plutôt une agence
chasseurs de tête qui trouve la perle rare,
puis la compagnie l'embauche à contrat à durée déterminée. Je ne vois pas
pourquoi il faut élargir l'application des autres types d'agences... allonger le temps où ils ont droit à faire
appel à du personnel parce qu'il y a des besoins spécifiques qui peuvent
être remplis autrement, il me semble.
Mme Raileanu
(Victoria) : Et puis aussi le problème des agences n'est pas
uniquement un problème d'agences frauduleuses
ou non solvables, le problème provient du fait que la Loi sur les normes du
travail n'est pas tout à fait adaptée à une relation triangulaire et il y a une perte de droits pour les
travailleurs qu'on observe. Alors, plus un travailleur travaillera, via une agence de placement, pour une entreprise
dans une relation triangulaire, plus il va voir ses droits s'effriter et
se perdre. J'ai en tête, par exemple,
l'exemple d'une travailleuse d'agence qui nous appelle, elle nous dit : Je
ne comprends pas pourquoi l'agence,
elle fait une mise à pied de six mois pour tous les travailleurs qui atteignent
leurs deux années de lien d'emploi.
Mais alors, vous voyez, c'est possible pour une agence, quand le travailleur
approche de ses deux années et puis il est
proche d'être protégé par le recours contre un congédiement sans cause juste et
suffisante... expliquer qu'il n'y a pas du travail pour l'instant, et puis le réembaucher dans six mois, et puis,
comme ça, le compte recommence. Donc, plus cette situation
perdure pour les travailleurs des agences, bien, plus il y a un effritement des
droits des travailleurs et des travailleuses. Donc, c'est pour ça qu'on
voudrait limiter.
• (16 heures) •
M. Leclair : Mais je vous comprends très bien, puis loin de ma pensée de
prétendre... ou que je suis pour protéger ces longs termes là, là. Bien, à moins que ça soit très spécifique à un
projet très spécifique, je suis exactement en phase avec vous. Moi aussi, je crois que, si une personne
travaille pour plus d'un an, puis elle fait un emploi que les autres font,
puis c'est juste pour contourner et donner
des différents droits ou de discriminer quelqu'un par rapport à un autre
travailleur, là, je n'embarque pas là-dedans puis je me dis : Il faut
trouver un processus qui est équitable, qui remplit le besoin de l'employeur à court ou moyen terme. Ça fait qu'à
un moment donné ça suffit, il devient un de tes employés, parce que, là,
on appelle ça indirectement, en anglais, du cheap labor.
Je
voudrais vous entendre aussi sur... toujours face aux agences, lorsqu'on
dit : La responsabilité qui est tripartite avec les normes du travail, la CSST, et tout, l'agence qui dit :
Bien là, ce n'est pas moi, c'est l'employeur, l'employeur qui dit : Non, moi, c'est via une agence.
J'aimerais vous entendre face à ça. Comment qu'on devrait légiférer? Parce
que, là, en ce moment, on s'en va vers une tendance. La ministre a dit :
Bien là, on va mettre ça, une responsabilité... une coresponsabilité, là.
La Présidente
(Mme Richard) : ...il reste 30 secondes, donc...
M. Leclair :
30 secondes. Ça va tellement vite en bonne compagnie, hein?
Mme Raileanu
(Victoria) : Oui. On est tout à fait d'accord, c'est la bonne
direction. On désire élargir le principe de la coresponsabilité pour le
recours contre un congédiement sans cause juste et suffisante et contre le
harcèlement psychologique ainsi que contre
les pratiques interdites. Donc, le principe de la coresponsabilité doit être
élargi un peu comme dans les normes ontariennes.
M. Leclair :
Merci, madame... mesdames.
La Présidente (Mme Richard) : Merci. Nous allons maintenant du
côté du deuxième groupe d'opposition. M. le député de
Chutes-de-la-Chaudière et porte-parole en matière de travail.
M. Picard :
Merci, Mme la Présidente. Merci, mesdames, d'être là cet après-midi. Vous êtes
un organisme depuis... en fait, qui
oeuvrez près gens, des gens qui vivent les lois que nous... qui vivent sur le
terrain vraiment, là. Puis justement j'ai
une question là-dessus, au niveau... à la page 41, vous parlez du travail
à domicile ou le télétravail puis vous dites que vous aimeriez que la Loi sur les normes du travail
interdise qu'il y ait des mesures, tout ça, de congédier, suspendre,
déplacer ou d'exercer des mesures
discriminatoires lorsque quelqu'un refuse de travailler à la maison si ce n'est
pas prévu dans son contrat. Est-ce
que je dois comprendre, avec la prémisse que j'ai faite, c'est que vous avez
vécu des situations qui vous amènent à faire cette recommandation-là?
Mme Raileanu
(Victoria) : Écoutez, moi... C'est la page 41?
M. Picard :
Oui, 41, le télétravail à domicile ou le télétravail, le deuxième petit point.
Mme Raileanu
(Victoria) : Ah! oui, oui, le travail à domicile.
M. Picard :
C'est ça, exact.
Mme Paquin
(Ghislaine) : Que la loi interdise à l'employeur de congédier,
suspendre ou déplacer, oui, oui, O.K... qui aurait refusé de travailler
alors que ce n'est pas prévu dans ses conditions de travail, c'est ça.
Lorsque...
M. Picard :
Je comprends le principe, je voulais savoir s'il y a des situations dont vous
avez pris connaissance qui vous ont fait amener cette recommandation-là.
Mme Paquin
(Ghislaine) : Mais en fait c'est tout le flou, la zone grise qu'il y a
autour des employeurs qui demandent à leurs
employés d'être toujours disponibles à la maison, de travailler à la maison,
c'est ça, en dehors, souvent, des heures de travail prévues. Ça rejoint
un petit peu...
M. Picard :
...excusez, donc c'est un droit à la déconnexion.
Mme Paquin
(Ghislaine) : Oui, c'est ça, je cherchais le mot. Merci, c'est ça. Ça
fait que c'est pour empêcher qu'un
employé qui ne veut pas être obligé de continuer le travail à la maison, il
puisse dire non si ce n'est pas comme ça que c'était prévu, de toute façon, dans son contrat de travail. Il peut y
avoir des cas exceptionnels, des emplois où on exige ça parce que c'est incontournable, mais à ce
moment-là on demande des indemnités, on demande d'autres compensations. Mais on ne voudrait pas que ça s'étende parce que
ça vient perturber beaucoup la conciliation famille-travail. Les
personnes qui sont à la maison, obligées de
répondre au téléphone, s'occuper des enfants, à un moment donné, ça vient
complètement... ça n'a aucun sens.
Mme Raileanu
(Victoria) : Oui, oui, effectivement, la frontière entre la vie privée
et le travail est de plus en plus poreuse.
Et pour mettre des limites, justement, pour que le travailleur puisse concilier
mieux le travail et vie privée, donc, cette mesure vient justement pour
aider.
M. Picard :
O.K. Merci. Autre sujet, à la
page 42, je vais aborder le sujet de travail migrant, vous faites
beaucoup de recommandations. Dans le premier
petit point, vous indiquez que ça prendrait un traitement rapide et prioritaire
des plaintes déposées. Donc, je comprends
que vous avez eu connaissance de situations où le délai était peut-être trop
long ou long, tout simplement, là.
Mme Macias
(Guadalupe) : On parle de ces cas-là surtout parce que ce qui arrive
souvent, c'est que, quand un travailleur
dépose une plainte ou il essaie de faire des démarches pour protéger ses
droits, souvent ils se font renvoyer chez
eux dans un délai quand même assez rapide, avant même que la plainte prenne son
chemin, et donc c'est dans ce sens-là qu'on demande que ce soit un peu
plus prioritaire.
M. Picard : Merci. Toujours dans le même sujet des travailleurs migrants, vous parlez beaucoup des logements, puis justement, hier, on en a parlé hier avec un groupe, là, puis
vous dites qu'on devrait encadrer, dans le règlement, je vais dire, l'état des lieux, l'état des services. Puis
vous allez même jusqu'à dire : Ça prend des lits individuels. Encore une fois, est-ce que c'est parce que
vous avez eu connaissance de choses qu'on ne devrait pas vivre au Québec?
Mme Macias
(Guadalupe) : ...quand on
parle, par exemple, des organismes qui viennent en aide à ces travailleurs-là puis qui vont les visiter sur les lieux du
travail, qu'est-ce qu'il s'est rendu compte, c'est que, souvent, ils sont
entassés à plusieurs dans une seule chambre ou dans un logement... par exemple,
dans un trois et demi, il peut y avoir jusqu'à huit ou neuf personnes qui habitent là puis qui doivent partager une
petite cuisinette puis une seule salle de bains pour tous ces gens-là.
Donc, c'est dans ce sens-là qu'on essaie d'encadrer les situations, oui.
M. Picard : À votre connaissance, ces travailleurs-là, le logement, est-ce qu'il est fourni par l'employeur ou ils
paient? Est-ce qu'il y a une relation locataire... Ils paient?
Mme Macias
(Guadalupe) : Bien, la
plupart du temps, ils paient, mais il
y a des gens que, selon la nature de
leurs contrats, les lieux, l'habitation doit être fournie par l'employeur.
M. Picard : Merci. Ça va
pour moi, Mme la Présidente. Merci beaucoup.
La Présidente (Mme Richard) :
Mesdames, merci beaucoup pour votre contribution à nos travaux.
Et je suspends la commission quelques instants
afin de permettre au prochain groupe de prendre place.
(Suspension de la séance à 16 h 7)
(Reprise à 16 h 9)
La Présidente (Mme Richard) :
Donc, la commission reprend ses travaux.
Je souhaite
la bienvenue aux représentantes du Conseil
du statut de la femme. Bienvenue à l'Assemblée nationale. Je dois vous dire que vous avez un temps qui vous
est alloué, de 10 minutes, pour faire votre exposé, par la suite
suivra un échange avec les parlementaires. Je vous invite à vous présenter, puis après, par la suite, faire
votre exposé. Je vous cède la parole.
Conseil
du statut de la femme (CSF)
Mme Cordeau
(Louise) : Alors, bon
après-midi à toutes et à tous. Je suis Louise Cordeau, présidente du Conseil
du statut de la femme, et je suis accompagnée de Mme Hélène
Charron, qui est directrice de l'analyse et de la recherche au conseil.
• (16 h 10) •
Alors, sans
surprise, vous savez que, depuis sa création, le conseil est préoccupé par les
conditions de vie et de travail de
toutes les Québécoises. Nous apprécions donc vraiment
l'occasion qui nous est offerte aujourd'hui de présenter notre point de vue devant
cette commission.
En 2016,
selon l'Institut de la statistique du
Québec, 53 % des personnes
salariées au Québec n'avaient que la Loi sur les normes du
travail pour encadrer leurs conditions de travail. En 2017, les femmes
représentaient 58 % de la main-d'oeuvre
rémunérée au taux du salaire minimum et gagnaient un salaire horaire moyen
inférieur à 10 % à celui des hommes.
Dans cette brève présentation, nous allons concentrer nos commentaires sur les
dispositions relatives au harcèlement, à l'articulation famille-travail
et à la proche-aidance.
Le harcèlement psychologique et sexuel au
travail est inacceptable et doit être clairement sanctionné. Aucune personne à l'emploi n'est à l'abri d'abus, ni
aucun secteur d'activité n'en est exempt. Les chiffres démontrent qu'en
2016 58 % des 4 400 recours
en harcèlement ont été déposés par des femmes à la Commission des normes, de
l'équité, de la santé et de la sécurité du travail. Dans une enquête québécoise sur la santé
de la population produite en 2015, plus du cinquième de la population de 15 ans et plus occupant
un emploi rémunéré déclare avoir été victime de harcèlement psychologique
au travail au cours des 12 derniers
mois, 20 % des femmes estiment en avoir subi à l'occasion, c'est aussi le
cas de 15 % des hommes. Près de
quatre femmes sur 10 et près de trois hommes sur 10 déclarent être souvent ou
très souvent victimes de harcèlement.
Le projet de
loi prévoit des dispositions obligeant l'employeur à mettre en place des
mesures systémiques contre le harcèlement
psychologique au travail et stipule de plus que le harcèlement psychologique
comprend des gestes à caractère sexuel. Comme le conseil l'a exposé dans
le mémoire relatif aux violences à caractère sexuel dans les établissements d'enseignement supérieur, le processus de
dénonciation est souvent très lourd pour les victimes présumées. En conséquence, nous devons nous interroger sur les
actions qui seront mises en place dans les entreprises. Quels seront les
outils mis à la disposition des employeurs
afin de remplir adéquatement leurs obligations? Comment les plaintes
seront-elles traitées au sein des entreprises?
Comment s'assurer que le ou la salariée qui dénonce un comportement inapproprié
sera protégée? Quelles seront les ressources
affectées à la politique interne de prévention du harcèlement? Et quelle sera
la formation donnée aux personnes chargées de l'appliquer?
Nous pensons
que des programmes de sensibilisation et de formation sur le harcèlement
psychologique et sexuel adaptés aux différents contextes de travail sont
des moyens essentiels afin de favoriser le changement de culture et d'éradiquer le harcèlement. Les modifications
législatives auront plus d'effet s'ils s'accompagnent d'une vaste
campagne de prévention et de sensibilisation
sur le harcèlement psychologique et sur le harcèlement sexuel au travail. Cette
campagne devrait indiquer clairement les
obligations de l'employeur et les droits des employés. Le conseil reconnaît
donc qu'il est essentiel de hausser les exigences imposées aux
employeurs. De plus, il salue l'intention du législateur de désigner explicitement les gestes à caractère sexuel comme
du harcèlement psychologique. Il est donc essentiel d'agir de façon
concrète dans les milieux de travail.
En ce qui
concerne l'articulation entre le travail et la famille, le conseil apprécie les
améliorations proposées par le projet
de loi n° 176 relatives au congé accordé pour des raisons familiales.
Quelques chiffres peuvent nous éclairer à ce sujet : les mères d'enfants d'âge préscolaire prennent presque deux
fois plus de congés que les pères; une récente étude du conseil démontre que les femmes sont majoritaires
parmi les 1,6 million de personnes proches aidantes au Québec — au Québec, ça représente une personne sur
quatre; dans la population âgée de 15 ans ou plus, 29 % des femmes
jouent un rôle de proche-aidance, ce que font 21 % des hommes; les
femmes constituent 65 % des personnes proches aidantes qui dispensent de quatre à neuf heures de soins par
semaine. La proche-aidance est donc une réalité de plus en plus répandue
en raison du vieillissement de la population
et des politiques gouvernementales favorisant le soutien à domicile. Compte
tenu de l'importance et de l'utilité sociale
de ce travail, il est essentiel de permettre aux personnes qui agissent comme
proches aidantes d'être soutenues dans leur
environnement de travail. L'inclusion de la proche-aidance comme motif
d'absence prolongée est donc fortement saluée par le conseil.
Conscient de l'étendue du phénomène de la
violence conjugale au Québec et de la nette prédominance de la population féminine parmi les victimes de cette
violence, le conseil estime essentiel de considérer ce phénomène dans
les nouvelles dispositions de la loi. Selon
les corps policiers, 78 % des victimes de violence conjugale en 2015
étaient des femmes. Nous savons que les conséquences de la violence
conjugale sont nombreuses pour les victimes. Elles se manifestent tant sur le plan physique que psychologique. Les impacts
économiques et professionnels peuvent aussi s'avérer très lourds. Il est donc important que l'employeur
soit sensible à cette réalité. Comme l'a fait valoir le conseil dans son
mémoire déposé dans le cadre de la
consultation sur un nouveau plan d'action en matière de violence conjugale, une
réponse sociale globale et intégrée est
nécessaire pour mettre fin à toute forme de violence faite aux femmes et aux
filles. Le milieu de travail est partie intégrante de cette réponse
sociale.
Le projet de
loi spécifie que l'interdiction des disparités de traitement s'applique aux
régimes de retraite et aux autres
avantages sociaux. Je vous rappellerai simplement qu'en 2000, dans un avis du
Conseil du statut de la femme, le conseil
avait recommandé d'offrir les mêmes conditions salariales aux personnes
travaillant à temps partiel ou à statut temporaire dans le même établissement. Donc, nous sommes heureux de
constater que certaines recommandations à propos des disparités de
traitement ont été entendues par le législateur.
La Loi sur les normes du travail couvre, en
principe, les travailleuses et les travailleurs étrangers temporaires, mais ces derniers y ont peu recours dans les
faits. Il était donc nécessaire que le gouvernement prenne des moyens
pour encadrer les conditions de travail de
ces personnes et s'assurer qu'elles soient protégées par cette loi. Le
programme des aides familiaux
résidants intéresse particulièrement le conseil, puisque les personnes qui sont
recrutées par son intermédiaire sont à 97 % des femmes provenant de
plusieurs pays. Les enquêtes statistiques ne nous permettent pas de connaître
précisément les conditions de travail réelles des personnes embauchées comme
travailleuses ou travailleurs étrangers temporaires.
Aujourd'hui, le conseil constate avec satisfaction que le gouvernement se
préoccupe des conditions de travail de
ces travailleuses et travailleurs étrangers. La réflexion et les enquêtes sur
l'application effective de la Loi sur les normes du travail à ces
personnes demeurent toutefois à poursuivre.
En
conclusion, l'examen des propositions convenues dans le projet de loi nous
permet de constater que plusieurs modifications
législatives proposées concordent avec les recommandations formulées par le
conseil à différentes époques. Par
ailleurs, dans le mémoire présenté devant cette commission, le conseil salue
les autres dispositions de ce projet de loi, notamment celles relatives aux vacances annuelles, aux absences en
raison de la maladie d'un proche, au droit de refus d'heures
supplémentaires et aux agences de placement de personnel temporaire. Celles-ci
contribuent à de meilleures conditions de vie et de travail des Québécoises.
Dans le
contexte de transformation continuelle du marché de l'emploi, la Loi sur les
normes du travail constitue plus que
jamais un rempart essentiel contre la précarisation des travailleuses et des
travailleurs. Le législateur doit donc demeurer vigilant et s'adapter aux nouvelles
réalités de l'emploi. En ce sens, il peut compter sur le soutien et
l'expertise du Conseil du statut de la femme pour assurer de meilleures
conditions de travail au Québec. Je vous remercie.
La
Présidente (Mme Richard) :
Merci beaucoup. Nous allons pouvoir débuter les échanges. Mme la
ministre, vous avez la parole.
Mme Vien :
Merci beaucoup. Bonjour, Mme Cordeau. Bonjour, madame. Bienvenue à
l'Assemblée nationale, ravie de vous
y rencontrer. J'aurai une question assez précise concernant le harcèlement
psychologique, le harcèlement sexuel.
La littérature et la jurisprudence nous disent que le harcèlement sexuel est
compris à l'intérieur du harcèlement psychologique.
Nous, on est partis avec cette prémisse-là. Et évidemment, dans le contexte
dans lequel on est et on évolue actuellement,
avec tout le mouvement #metoo, le forum qu'on a tenu aussi en décembre sur les
agressions sexuelles, etc., on a voulu venir préciser, dans la Loi sur
les normes du travail, toute la question du harcèlement sexuel.
On ajoute
aussi en même temps une obligation pour l'employeur d'adopter une
politique — alors,
je m'en viens tranquillement vers ce
que vous, vous nous proposez, donc — une politique de prévention du harcèlement
sexuel. Et on vient lui dire aussi, à
l'employeur : Tu vas aussi devoir mettre en place un mécanisme de
traitement des plaintes. De toute évidence,
vous avez réfléchi à d'autres volets aussi, là, dans votre présentation, vous
en avez fait mention. Qu'est-ce qui nous manque à ce niveau-là? Vous
parliez de formation, par exemple, vous parlez des... Quels sont les outils que
les employeurs vont mettre en place ou de quels outils pourront-ils bénéficier
pour faire atterrir cette politique-là? Vos réflexions sont à l'effet de quoi?
J'aimerais ça que vous développiez davantage.
• (16 h 20) •
Mme Cordeau
(Louise) : Bien, l'intention
du législateur est claire, là, si les modifications au projet de loi
sont adoptées, à l'effet que l'employeur a des obligations qui sont
maintenant très concrètes. Maintenant, dans les faits, comment ça
s'applique chez l'employeur? Et je vais vous donner un ou deux exemples précis.
Nous avons
choisi, le Conseil du statut de la femme, d'établir un partenariat avec la
Chambre de commerce de Québec et, à
partir du mois de septembre, octobre, on va faire quelques actions pour favoriser
les milieux de travail sains et exempts
de violence et de harcèlement. Et j'ai parlé à plusieurs dirigeantes et
dirigeants d'entreprises qui me disent : On ne sait pas par où commencer, on ne sait pas comment
faire ça. As-tu des modèles? Peux-tu nous recommander des choses? J'ai moi-même été en direction d'entreprise
pendant plusieurs années, on sait que ce n'est jamais facile. Ça touche
toujours deux personnes en emploi.
Qu'est-ce qui
manque à la loi? Est-ce qu'il manque la sanction si ce n'est pas appliqué?
Est-ce que la commission ne devrait
pas réfléchir au suivi de cette action-là qui va être générée par le projet de
loi, par la loi adoptée? Évidemment, le conseil ne s'est pas prononcé comme tel sur l'ensemble des processus,
mais autant lorsqu'on était dans cette même salle en commission parlementaire sur la loi sur les
violences dans les milieux d'enseignement supérieur, on a posé les mêmes
questions, c'est-à-dire on a beau avoir le
principe ou l'obligation de la mise en place de politiques, maintenant
comment ça s'applique? Comment on va
outiller les employeurs? Comment on va informer les employés, par exemple, les
départements de ressources humaines? Comment
les personnes qui sont en fonction seront-elles formées pour recevoir les
plaintes, pour les traiter, pour les porter à l'employeur?
Il y a beaucoup de questions qui se posent, mais
il ne faut pas tirer la serviette en disant : Parce que toutes les
dispositions ne sont pas là, c'est comme incomplet. Mais moi, je pense qu'il va
falloir qu'il y ait, étape par étape, de l'information,
de la prévention, de la sensibilisation à tous les niveaux de l'entreprise, de
tous les niveaux de travailleurs aux hautes directions d'entreprise.
Mme Vien :
Vous savez, l'enjeu qu'on a, Mme Cordeau, dans ce dossier-là, c'est...
Notre intervention s'adresse moins...
je vais le dire comme ça, dans mes mots, s'adresse moins à la grande
entreprise. Vous l'avez dit, vous avez vous-même dirigé une grande entreprise. Ils ont leur département des
ressources humaines, souvent ils vont être outillés, ils vont avoir déjà des remparts, là, d'érigés justement
pour prévenir de genre de comportement indésirable là. Nous, avec la Loi
sur les normes, c'est plus la petite
entreprise, là, tu sais, la PME ou la petite, la très petite entreprise qui
n'ont pas, là, ces ressources-là vers qui se tourner à l'intérieur de
l'entreprise.
En tout cas,
moi, je veux juste vous rassurer, dans le sens où la CNESST — la
Commission des normes, de l'équité salariale,
de la santé et de la sécurité du travail, c'est long un peu, là — on
leur a demandé très clairement de rendre ça simple pour l'entreprise pour qu'elle le fasse aussi de bon aloi,
qu'elle le fasse de façon généreuse, de lui proposer des modèles en fonction, justement, du type d'entreprise.
Toutes les entreprises devront le faire, mais elles n'ont pas toutes les
mêmes outils, alors la CNESST est clairement
mandatée, là, pour trouver des pistes d'atterrissage très simple pour la
petite entreprise dans ce sens-là.
Mme Cordeau (Louise) : C'est
peut-être...
Mme Vien : Oui, je vous
en prie.
Mme Cordeau
(Louise) : Pour compléter, à
titre informatif. Dans notre mémoire, à la page 10, on parle d'une enquête qui est réalisée en 2010 par la firme CROP
sur la façon dont les... pour la Commission des normes, justement, sur
la préoccupation des employeurs en matière de harcèlement au travail, et
39 % des entreprises qui employaient entre 50 et 99 personnes avaient des politiques, 60 % en avaient qui
emploient plus de 100 personnes — ça
corrobore ce que vous dites — et
la proportion tombe à 15 % dans les entreprises comptant moins de
50 employés. Alors, vous avez tout à fait raison, puis souvent les grandes entreprises,
bon, quelques-unes d'entre elles sont syndiquées aussi, donc on parle
aussi d'un niveau d'action qui est un petit
peu différent. Mais effectivement il va falloir donner des moyens aux
employeurs puis de la formation, de la formation à la fois aux employés et aux
employeurs, pour connaître les devoirs et les droits, quant à moi.
Mme Vien :
Vous avez raison. Savez-vous quoi? Nous, ce qui nous guide dans toute cette
histoire-là, là, c'est vraiment de
protéger la victime. Il n'y a que ça. Le reste, là, on va essayer de faire ça
intelligemment, mais notre premier objectif,
là, c'est de faire en sorte que du harcèlement psychologique et du harcèlement
sexuel, là, il n'y en ait plus jamais, hein?
Idéalement, c'est à ça qu'on veut arriver.
Donc, on essaie en même temps de trouver des formules, des moyens, de façon conviviale pour les entreprises aussi, en
sachant que ce sont souvent de petites entreprises, mais l'objectif, il
est très clair, c'est de faire en sorte d'éradiquer ce cancer-là dans nos
entreprises.
Mme Cordeau, je vous laisse là-dessus. On
va peut-être passer aux collègues, puis, si j'ai besoin, Mme la Présidente, je
reviendrai.
La
Présidente (Mme Richard) :
Merci. Merci, Mme la ministre. Nous allons maintenant du côté de
l'opposition officielle, et je cède la parole au député de Beauharnois et
porte-parole en matière de travail.
M. Leclair : Merci, Mme la Présidente. Alors, mesdames,
bonjour, merci d'être là. Merci de défendre le droit des femmes au Québec. Bien entendu, c'est de longue
guerre, puis on n'a pas atteint encore cette parité, cet équilibre-là,
alors je vous remercie de faire ce
travail-là au nom des femmes du Québec. Puis, via plusieurs projets de loi, on
tente toujours de venir mettre des
dents et du mordant pour tenter d'avoir cette équité-là, malheureusement on est
encore, je pense, un peu loin. Sans
embarquer dans vos précisions, vous êtes sûrement plus aptes que moi à dire où
est-ce que les iniquités sont toujours présentes, malheureusement, en
2018.
J'écoutais la
ministre puis j'écoutais aussi... Puis je vais aller rapidement sur le
harcèlement, mais je veux vous apporter
aussi, après, sur les proches aidants. La ministre dit : Bien, nous, ce
qu'on veut faire, c'est qu'il n'y en ait plus. Vous, ce que vous dites : Bien, on salue, on salue qu'on vient
parler de harcèlement, et tout, puis qu'on veut donner un peu de mordant. Mais vous nous dites aussi... vous
nous dites, gros comme le bras : Bien, c'est bien beau de mettre un
titre, de clarifier tout ça, mais, s'il n'y
a pas plus de mordant, de pénalités, d'accompagnement, de prévention, et
blablabla, bien, on a un beau titre, on comprend qu'on veut
sensibiliser, mais ça s'arrête là.
Donc, si j'y
vais avec les commentaires de la ministre, qu'est-ce qu'on veut, nous, c'est
qu'il n'y en ait plus, dans le monde
le plus rapproché possible. Je pense que ces intentions sont louables et
réelles. Donc, si on regarde le projet de loi tel qu'il est sur la table, là, on est loin de crier
victoire, là, si je lis votre mémoire et je vous entends, il faudrait en
rajouter un petit peu si on veut au moins dire qu'on a fait un avancement
acceptable.
Mme Cordeau
(Louise) : Je pense qu'il
faut, d'entrée de jeu, se dire que le harcèlement psychologique existait
déjà dans la loi, donc il y avait déjà des
manifestations claires à l'effet qu'il était intolérable, qu'on ne pouvait pas
tolérer ce genre de manifestations, de
comportements inacceptables. On vient clarifier... parce que la jurisprudence
l'avait fait, mais on vient clarifier
en matière de harcèlement sexuel. Et je ne suis pas outillée, actuellement,
pour vous dire si le projet de loi aurait
dû répondre à toutes ces questions-là. Les préoccupations du conseil, ce sont
les suivis qui seront donnés suite à l'adoption
éventuelle de ces dispositions-là pour les rendre, effectivement... vous, vous
dites «mordantes», moi, je dis «effectives» pour éradiquer le
harcèlement en milieu de travail.
• (16 h 30) •
M. Leclair : Bien, on va voir,
parce que la ministre nous dit qu'il y aura des règlements, des amendements d'apportés, donc, lors de l'article par article,
on va regarder ce mordant-là, ou on l'appellera comme on veut, mais le
but, je pense, c'est d'atteindre... le but
ultime, c'est d'atteindre vraiment... qu'on n'en ait plus dans aucun milieu de
travail, petites, grandes, moyennes entreprises, ça serait un résultat.
Je vous
apporte sur les proches aidants. Vous en parlez un peu dans votre mémoire, mais
je m'arrête surtout à votre livre que
vous avez sorti sur les proches aidants il y a quelques mois, en mars 2018.
Donc, ça se réfère, bien entendu, indirectement
à votre mémoire aussi, mais à la page 53 de ce livre-là, vous nous faites
un constat, de dire : Les avantages, surtout pécuniers, monétaires,
entre les hommes et les femmes, sur tout ce qui est les... — je
cherche le vrai terme, là — sur les avantages fiscaux qu'on peut y
retrouver. Puis là vous faites la nomenclature avec des tableaux, là, puis
ce n'est pas des paroles en l'air ou des
chiffres sortis en l'air, puis vous dites : Bien là, les femmes... Là,
ici, dans le projet de loi, on
reconnaît les proches aidants, un peu comme dire : Le harcèlement, et tout
ça, on le reconnaît, puis c'est correct, tout le monde salue ça, puis c'est bien parfait. Mais là vous, vous nous
dites : En plus... pas juste de les reconnaître, lorsqu'on regarde les avantages ou les déficits fiscaux
qu'il peut y avoir, il y a une disparité incroyable face à l'homme et la
femme encore, là, venant du proche aidant,
les exemptions fiscales qu'on peut y avoir. Alors, est-ce que vous nous tendez
l'oreille ou vous levez le drapeau en
disant : Bien là, c'est encore beau de reconnaître le proche aidant, de
mettre des blocs, mais, vous dites,
même avec les règles, il y a un désavantage fiscal terrible entre l'homme et la
femme? Encore une fois, vous êtes des représentantes de la femme, puis je
pense que le but, c'est de dire ici : Si on veut reconnaître les proches
aidants, il faut que ça soit, encore une fois, équitable. On ne veut pas créer un
autre écart entre l'homme et la femme sur des proches aidants.
Mme Cordeau
(Louise) : Écoutez, il y a beaucoup d'éléments dans ce que
vous nous mentionnez. Effectivement, dans
le portrait statistique sur la proche-aidance que le conseil a publié, il y a
un constat que l'ensemble, je dirais, des éléments qui favorisent un soutien financier à la
proche-aidance au sens large, que ce soit au niveau fédéral ou
provincial, est peu utilisé ou pas utilisé
par les proches aidants et les proches aidantes. C'est un constat. Dans le
portrait, on dit bien qu'on n'est pas en mesure de dire pourquoi, c'est
encore un grand questionnement que l'on a.
Dans le
projet de loi qui nous concerne, on parle davantage de conditions que
j'appellerais de travail, à l'effet... de congés autorisés, de reconnaissance de la proche-aidance. Et pour moi,
c'est sûr qu'il y aura des questions, éventuellement, à se poser sur la façon dont on soutient la
proche-aidance, proche aidant, proche aidante, à la fois au niveau des
mesures de répit, à la fois au niveau des
mesures qui sont constituées dans la Loi sur les normes du travail, qui...
C'est quand même nouveau, là, c'est
un concept qui n'existait pas. D'ailleurs, nous, on parle toujours de
proche-aidance plutôt que de proche aidant ou de proche aidante pour
être plus englobants, et donc je ne dirais pas que ce sont deux choses
complètement distinctes parce que, lorsqu'on
parle de la proche-aidance, on parle d'un statut. Mais, pour le moment, je ne
serais pas capable d'arriver à des
conclusions formelles sur le fait... des raisons de toutes les disparités
fiscales parce qu'on sait que l'ensemble
des mesures sont très peu utilisées par les proches aidants, les proches
aidantes, mais on n'a pas de réponse à pourquoi elles sont très peu
utilisées.
M. Leclair : J'ai le temps pour une autre question, je crois.
La reconnaissance, la reconnaissance que la ministre veut mettre dans le projet de loi, comment
reconnaître un proche aidant via une personne qui travaille dans le milieu
médical et/ou de la santé. Alors, j'aimerais
vous entendre là-dessus. Est-ce que vous croyez que ça va limiter, ça va
désavantager, avantager? Je veux vous entendre face à ça.
Mme Cordeau
(Louise) : Pour bien
comprendre votre question, est-ce que c'est sur la nature de la proche-aidance?
M. Leclair : Non, sur la reconnaissance. On dit que pour qu'un
proche aidant soit reconnu, dans le futur, face aux normes du travail, bien, il y aura une spécialiste
de la santé qui dira : Oui, effectivement, M. Leclair, vous êtes un
proche aidant, vu... blabla. Donc, sur ce
volet-là, comment vous le voyez, vous? Est-ce que ce doit être quelqu'un de la
santé? Est-ce que c'est correct comme ça,
qu'est-ce qu'on a dans le projet de loi, ou on devrait être... Il y a des gens
qui nous disent : Il faut être
plus vague, on a deux ans d'attente pour rencontrer notre médecin, pour avoir
un billet de médecin pour se faire reconnaître.
Mme Cordeau
(Louise) : Je vous avoue que
le conseil ne s'est pas prononcé là-dessus. Ce qui est important pour nous, c'est la définition de la proche-aidance,
qu'est-ce que ça englobe, est-ce que ça n'englobe qu'une personne qui a
un lien de filiation, est-ce que ça englobe
quelqu'un qui aide un parent qui est plus éloigné, est-ce que ça englobe
quelqu'un qui aide un ami, un membre de la
famille d'un ami éloigné, peu importe. Pour nous, la définition de la
proche-aidance, c'est une définition
qui est large. On sait qu'avec le vieillissement de la population ce ne seront
pas nécessairement que les enfants qui vont aider, je pense qu'il faut
le voir de façon plus large.
Maintenant,
comment on va définir comment s'applique la proche-aidance, quelles en sont ses
exigences, quelles en sont ses
applications, c'est à déterminer. Mais il est clair que, pour nous, la notion
de qui est un proche aidant ou une proche aidante est au coeur aussi de
la façon dont on va déterminer la suite des choses.
M. Leclair : Vous dites aussi — rapidement — dans votre mémoire, le fractionnement des
temps qui sont prévus pour les proches
aidants et les semaines, que l'on parle, il faut que ce soit fractionnable et
non un bloc pour les congés?
Mme Cordeau
(Louise) : Oui, bien, de
toute façon, le travail de proche-aidance, c'est... dans certains cas,
lorsqu'il y a décès anticipé, on sait que ça
va être une occupation qui sera à plus long terme, mais ça peut être aussi
ponctuel, ça peut être des soins, ça
peut être aussi un accompagnement dans des visites médicales, il peut y avoir
autant de cas de figure que vous
pouvez en imaginer. Donc, on ne peut pas situer la proche-aidance en
disant : Ça se passe pendant six mois ou ça se passe pendant deux
jours, là, c'est un peu de tout ça, je vous dirais.
M. Leclair : Merci beaucoup,
mesdames.
La
Présidente (Mme Richard) :
Merci, M. le député. Je reconnais maintenant M. le député de
Chutes-de-la-Chaudière, porte-parole du travail pour le deuxième groupe
d'opposition.
M. Picard :
Merci, Mme la Présidente. Merci, mesdames, d'être là. Je vais seulement tenter
une petite réponse, là, selon moi,
pourquoi les fameux crédits pour les proches aidants sont peu utilisés, là, c'est que, lors du budget,
on fait un feu d'artifice, là, puis
ça s'éteint avec le temps parce qu'il
y a toutes sortes de petites
particularités, parce qu'on pense qu'il faut que la personne aidée ait plus que 70 ans, mais il y a
un autre crédit qui tient compte des revenus. Ça fait que c'est tout ça.
Puis, bon, pour connaître des gens, là, qui
sont proches aidants, ils regardent la définition, puis je n'en connais
pas qui sont rentrés dedans, en tout cas, mais, peu importe, là, je
pense que c'est une piste de solution.
Si je vais à votre mémoire à la page 11,
j'aurais besoin d'une petite explication. Lorsque vous parlez de harcèlement sexuel et harcèlement sexiste... pour moi, du harcèlement sexiste, c'est de la discrimination. Est-ce que je comprends
bien ou c'est une autre notion que je ne possède pas?
Mme Cordeau
(Louise) : Si vous me
permettez, je vais demander à Mme Charron, qui est spécialiste dans
le domaine, de vous donner l'ensemble des détails afférents à cette question-là.
La Présidente
(Mme Richard) : Mme Charron.
Mme Charron
(Hélène) : Merci. Le harcèlement sexuel désigne, en général, des gestes qui sont liés à l'attrait
sexuel puis au fait de solliciter des
faveurs sexuelles; le harcèlement sexiste, c'est le fait d'avoir des gestes de type
sexistes qui viennent marginaliser ou
fragiliser la place des femmes dans un milieu de travail. Donc, ça s'inscrit
dans la même sexualisation des femmes,
mais, disons, à l'effet inverse, et ça renvoie à la dimension, je dirais,
systémique de ce problème-là dans
certains milieux particulièrement, mais qu'on retrouve dans beaucoup
d'endroits. Donc, c'est une formulation qui est assez consacrée, notamment
à la Commission des droits de la personne, qui l'a utilisée à plusieurs
reprises.
M. Picard : Donc, le harcèlement sexuel, les recours sont à la Loi sur les normes,
puis le harcèlement sexiste,
c'est la charte, c'est bien ça?
Mme Charron
(Hélène) : Bien, ça pourrait
si c'est pour motif de discrimination, mais ce que nous, on entend par harcèlement
sexuel peut comprendre aussi ces aspects sexistes là qui sont imbriqués les uns
dans les autres.
M. Picard : Merci. Au
niveau... si je vais à la page 22,
vous nous parlez de la Loi sur les normes, une distinction avec les aides familiales qui résident chez
l'employeur, et les autres, et etc. En
tout cas, vous dites qu'en 2002 vous
avez fait des recommandations, vous avez
soulevé ce point-là, et là, dans la révision de la loi, on n'en tient pas
compte, et vous n'en faites pas une recommandation. C'est-u parce que vous avez changé d'idée ou vous dites : On ne
veut pas le rajouter là? Parce qu'il y avait
un problème en 2002. Pour moi, il perdure, le problème,
puis vous ne faites pas de recommandation là-dessus. Il y a quelque
chose que je ne comprends pas.
Mme Charron (Hélène) : Vous
faites référence à quelle recommandation, exactement?
M. Picard : C'est à la page 22 : Le Conseil du statut de la femme a pris position en faveur des aides familiales résidentes et déplorait les
lacunes, la Loi sur les normes, des règlements pour établir une distinction
entre les aides familiales qui résident chez
l'employeur et les autres. Il faisait valoir que les aides familiales devraient
être rémunérées selon un taux horaire
plutôt qu'hebdomadaire. Puis là, dans le projet de loi, on ne change pas ça, à
ma connaissance, puis vous ne faites pas de recommandation. C'est juste
ça que...
Mme Charron
(Hélène) : Bien, les conditions de travail des travailleuses migrantes
résidentes nous interpellent de la
même façon qu'avant. Je pense qu'on a fait le choix, dans ce mémoire-ci, de
mettre vraiment l'accent sur les dimensions les plus essentielles. Nos recommandations, au conseil, qu'on a déjà
formulées continuent à exister. Ceci étant dit, dans le projet de loi actuel, il y avait vraiment des
nouveautés importantes sur lesquelles on voulait mettre davantage
l'accent, mais c'est ce que je dirais, à ce moment-ci.
M. Picard :
Mais vous savez qu'on ne la révise pas souvent, la loi, hein? Vous ne pensez
pas qu'on devrait en profiter pour modifier les conditions des femmes?
Mme Cordeau
(Louise) : Oui, comme vient
de le mentionner Mme Charron, le mémoire, le document existe toujours, alors c'est une proposition du conseil
qui existe toujours, qui est toujours en vigueur, mais on a vraiment
voulu se concentrer sur les nouvelles dispositions plutôt que de reprendre
l'ensemble de toutes les propositions qui avaient été émises en 2002. Elles
étaient nombreuses, et plusieurs d'entre elles sont actuellement reprises, mais
elles n'ont pas toutes faites l'objet de recommandations formelles dans ce
nouveau mémoire là.
• (16 h 40) •
M. Picard :
Merci. Est-ce que vous avez un portrait des travailleurs à domicile, migrantes, le nombre ou l'origine, de quels pays? Parce qu'hier on a reçu un groupe
qui s'appelle FERME, eux, ils travaillent pour les travailleurs... ils
vont chercher les travailleurs agricoles.
C'est une agence de liaison, on va
dire, on va appeler ça comme ça, là. Est-ce que vous avez des
statistiques sur le nombre de travailleurs, de travailleuses immigrantes dans
le domaine de...
Mme Charron
(Hélène) : On a des
statistiques sur le nombre de personnes, c'est effectivement très
majoritairement des femmes, comme
Mme Cordeau le disait. Le nombre est en décroissance dans les dernières
années dans ce programme particulier
là. Ce qui nous manque... En fait, il y a certaines chercheures qui travaillent
sur les conditions de travail des femmes
dans le cadre de ce programme-là, mais on manque encore de données de type
qualitatif pour vraiment mieux comprendre
comment la loi parvient à s'appliquer dans ces contextes-là, quels sont les
enjeux et les défis. C'est une des préoccupations
du conseil depuis plusieurs années. On est très attentives aux recherches qui
se font à ce moment-ci en milieu
universitaire, particulièrement là-dessus. Les données statistiques sont
fournies par les organismes publics, par ailleurs.
M. Picard :
O.K. Merci.
La Présidente (Mme Richard) :
25 secondes.
M. Picard :
Ah! bien, pensez-vous... Tantôt, je vous parlais qu'il y a une agence de
liaison pour les travailleurs agricoles. Est-ce qu'ils devaient... Et
cette agence-là, FERME, qu'ils s'appellent, là, ils s'assurent d'une qualité de
conditions de travail,
là, puis de tous les... ils s'assurent que le processus se passe bien. Est-ce
qu'il devrait y avoir peut-être une agence de liaison pour ces
travailleuses-là?
Mme Cordeau (Louise) : Bien, moi, je vous dirais que toute mesure qui
facilite et qui améliore la condition de vie des travailleuses, quelle
qu'elle soit, sera appréciée.
La Présidente
(Mme Richard) : Merci beaucoup. Merci beaucoup, mesdames,
pour votre contribution aux travaux de la commission.
Et je nous souhaite à
tous une bonne fin de journée, et je suspends à commission jusqu'à
19 h 30.
(Suspension de la séance à
16 h 42)
(Reprise à 19 h 32)
Le
Président (M. Reid) : À l'ordre, s'il vous plaît! La Commission
de l'économie et du travail reprend
ses travaux. Je demande à toutes les personnes dans la salle de bien
vouloir éteindre la sonnerie de leurs appareils électroniques.
Nous
poursuivons les consultations
particulières et auditions publiques sur le projet de loi n° 176, loi
modifiant la Loi sur les normes du travail
et d'autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la
conciliation travail-famille. Nous entendrons ce soir le Front de
défense des syndiqué-e-s de L'Union des producteurs agricoles. Alors,
bienvenue. Non, ce n'est pas vous, hein?
Une voix :
C'est deux groupes séparés.
Le
Président (M. Reid) : Ah! c'est deux groupes séparés,
pardon. Le Front de défense des non-syndiqué‑e‑s... bon, parce que ma phrase est trop complexe. Je
trouvais que c'était un peu... Bien, aujourd'hui, ce matin, on avait eu
des noms assez compliqués aussi, hein, je pense, en particulier pour le hockey.
Alors,
je me reprends. Donc, nous avons ce soir le Front de défense des
non-syndiqué-e-s. Alors, bienvenue à vous. Je vous donne la parole, vous
avez 10 minutes pour faire votre exposé. Par la suite, nous aurons un
échange avec les membres de la commission.
Je vous demanderais, pour les fins de l'enregistrement, de vous nommer et de
nommer les personnes qui vous accompagnent avant de commencer. À vous la
parole.
Front de défense des non-syndiqué-e-s
Mme Gauvin
(Mélanie) : Parfait. Alors, merci beaucoup de nous recevoir dans le
cadre de ces consultations sur le projet
de loi n° 176. Alors, nous représentons le Front de défense des
non-syndiqué-e-s, qui est une coalition qui existe depuis maintenant 38 ans, donc qui a été fondée
à la fin des années 70, justement dans le cadre de l'adoption de la
première Loi sur les normes du travail. On
regroupe une vingtaine d'organisations communautaires et syndicales. Les
membres partagent un objectif commun qui est
l'amélioration des conditions de travail et de vie des personnes non
syndiquées. La mission des groupes est vouée
directement à la défense des personnes non syndiquées. On a aussi d'autres
organisations qui réunissent ces personnes
soit par secteur d'activité ou problématique. Plusieurs des organisations
offrent de l'aide, donnent de
l'information ou défendent les travailleuses, travailleurs. L'implication
syndicale est également importante, et, au sein de la coalition, nous
avons des représentants de trois grandes centrales syndicales du Québec.
Donc,
depuis plusieurs années, le Front de défense des non-syndiqué-e-s lutte pour
l'amélioration des conditions de vie
et de travail des personnes non syndiquées. Bon, nous produisons des avis, au
fil du temps on a participé à plusieurs commissions parlementaires et nous menons certaines campagnes, là,
notamment pour la hausse du salaire minimum au Québec. Donc, le Front de
défense est un interlocuteur représentatif des travailleuses, travailleurs du
Québec.
Alors,
mon nom est Mélanie Gauvin, et je coordonne la coalition. Je suis accompagnée
d'Anne-Marie Tardif, du Carrefour
d'aide aux non-syndiqué-e-s de Trois-Rivières, et de Michel Pilon, du Réseau
d'aide aux travailleuses et travailleurs migrants agricoles du Québec,
qui sont membres de la coalition.
Mme Tardif
(Anne-Marie) : Bonjour. Tout d'abord, on aimerait vous mentionner que
nous sommes tout à fait d'accord avec
l'augmentation du nombre de semaines d'absence autorisées lorsqu'il se produit
des événements qui impliquent des
congés pour raisons familiales ou parentales. Toutefois, nous aimerions attirer
votre attention sur l'article 20
du projet de loi, qui permet de s'absenter pour une période d'au plus
27 semaines sur une période de 12 mois lorsque la présence du
salarié est requise auprès d'un parent, d'un enfant mineur ou auprès d'une
personne qui agit à titre de proche aidant.
Nous croyons que l'article 79.1 de la Loi sur les normes du travail
autorisant le salarié à s'absenter au plus 26 semaines devrait être harmonisé avec les 27 semaines
d'absence prévues à la modification de l'article 19 du présent projet de loi qui vient modifier
l'article 79.8.1. Adopté de cette façon, le salarié aurait une meilleure
protection pour prendre soin autant de lui que de ses proches.
Ensuite,
nous soulignons une avancée dans l'article 17 du présent projet de loi au
sujet de l'élargissement de la définition
de «parent» en ce qui a trait aux congés pour raisons familiales ou parentales.
Toutefois, nous tenons à souligner que
l'article 79.6.1 devrait également inclure le petit-enfant. Vous savez,
les grands-parents sont régulièrement appelés à prendre soin de leurs petits-enfants et sont très
souvent une référence en cas d'urgence à l'école ou à la garderie. Ils
sont également disponibles en cas de maladie grave ou de maladie prolongée d'un
enfant.
De plus, nous croyons que ce même article,
l'alinéa 2
du paragraphe 5°, devrait être remplacé par «une personne pour laquelle le salarié agit comme proche aidant,
tel qu'attesté par un professionnel oeuvrant dans le milieu de la santé
et des services sociaux», ce qui correspond
au libellé des articles 18 à 20 du projet de loi actuel. Cette formulation
permet d'être plus inclusive et évite que
cette application de loi soit liée à l'admissibilité du régime de prestations
d'une autre loi. De plus, que
l'article 18, premier alinéa, du projet de loi, en référence à
l'article 79.7, soit modifié afin de préciser qu'un salarié peut s'absenter du travail avec salaire
pendant 10 jours par année pour remplir les obligations reliées à la
garde, la santé et l'éducation de l'enfant
ou de l'enfant de son conjoint en raison de l'état de santé. On suggère qu'il y
ait une banque d'heures cumulable de
10 jours soit pour remplir des obligations familiales ou pour des congés
maladie, que le troisième alinéa de
cette même loi, article 79.7, supprime «et prendre [des] moyens
raisonnables à sa disposition pour limiter la prise [ou] la durée [d'un]
congé». Cette obligation impose un lourd fardeau de preuve pour la personne
salariée, comme en témoigne la décision
Honda de la Capitale du Tribunal administratif du travail. Nous croyons que
l'insertion du deuxième alinéa,
proposé dans le projet de loi, de l'article 18, qui oblige le salarié à
informer son employeur au plus tôt possible de son absence, permet suffisamment de prévenir ces abus. Nous croyons
aussi que c'est une très bonne nouvelle pour la protection au niveau des absences prévues à l'article 79.1, qui ne
requiert plus trois mois de service continu, donc l'article 16 du présent projet de loi. Nous demandons toutefois
que les personnes puissent avoir accès à ces congés dès l'embauche.
• (19 h 40) •
Mme Gauvin
(Mélanie) : Alors, c'est moi ici qui enchaîne pour la suite. Donc,
Mélanie Gauvin, du Front de défense des non-syndiqué-e-s.
D'abord,
j'aimerais souligner les modifications au projet
de loi qui sont prévues sur la question
de l'étalement des heures. Alors,
bien que nous soyons d'accord qu'il y
ait un étalement des heures qui soit
permis sur une base autre que quotidienne
entre un employeur et une personne salariée, nous croyons toutefois nécessaire
de maintenir l'autorisation de la Commission
des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail, la CNESST,
si on veut bien abréger. Donc, nous demandons
que l'obligation soit maintenue. Nous avons, bon, quelques questionnements à ce
sujet. Nous craignons que les travailleuses,
travailleurs soient contraints d'accepter un étalement des heures ou soient
victimes de représailles en cas de refus.
De plus, il sera beaucoup plus difficile d'assurer une surveillance de
l'application de cette disposition sans moyen pour identifier les
ententes entre la personne salariée et son employeur.
Donc,
ce que nous proposons, c'est que l'article 8 du projet de loi et que
l'article 53 de la Loi sur les normes du travail soient modifiés comme suit, donc : «Un employeur peut, avec
l'autorisation la commission, étaler les heures de travail d'un groupe de salariés ou d'un seul
salarié sur une base autre qu'hebdomadaire à condition que la moyenne
des heures de travail soit équivalente à la norme prévue dans la loi ou le
règlement.»
Par
la suite, j'aimerais aussi attirer votre attention sur l'article 3,
paragraphe 2° de la Loi sur les normes du travail, donc les exclusions à la Loi sur les normes du
travail, pour porter à votre attention la problématique des personnes
qui travaillent sur les chèques
emploi-services, donc les personnes qui vont notamment offrir des soins à
domicile et qui sont rémunérées par
la personne malade, donc qui reçoivent un nombre d'heures attribué par le CLSC
pour aller prendre soin d'une
personne. Il y a différents éléments sur lesquels elles sont plus précaires et
plus fragiles et dernièrement il y a eu une décision qui a été rendue par le Tribunal administratif du travail, où
on est venu exclure une travailleuse du chèque emploi-services en vertu de l'article 3,
paragraphe 2° de la Loi sur les normes, puisque la plaignante exerçait ses
tâches de manière ponctuelle, qu'elle
ne travaillait pas à temps complet pour le bénéficiaire, que son engagement
n'était pas régulier et variait selon
l'état de santé de la personne. Cette exclusion a pour conséquence que la
travailleuse a perdu sa plainte en vertu d'une pratique interdite.
C'est
une décision tout de même qui est isolée, mais qui ne doit pas devenir la
norme, et la réforme actuelle est peut-être
un moment privilégié pour apporter une modification à l'article 3,
paragraphe 2° de la Loi sur les normes du travail. Et ce qu'on demande, c'est que soit supprimé du
paragraphe 2°, et là je vais vous le lire... en fait, c'est un
peu... On demande que soit supprimé «lorsque
cette fonction est exercée de manière ponctuelle, sauf si l'employeur poursuit
au moyen de ce travail des fins lucratives»,
donc pour revenir à l'esprit de la loi initialement, qui était d'exclure,
finalement, les gardiennes, les
gardiennes occasionnelles, par exemple les petites voisines qui allaient garder
des enfants, bon, qui habitaient proche de la maison. Donc, on demanderait que soit retirée cette phrase-là de
l'article 3.2° du règlement et ainsi accorder une meilleure protection et s'assurer que les
travailleuses sous le chèque emploi-services ne soient pas exclues de la Loi
sur les normes du travail.
Également,
pour ces travailleuses, il y a certaines autres problématiques. Notamment, on
leur demande parfois de faire des
formations, et elles ne reçoivent pas de rémunération pour cela, et également
il y a un problème au niveau des vacances.
Donc, il y a une façon de fonctionner qui est prévue, où est-ce que, bon, le
CLSC s'occupe tout de même de faire une
certaine gestion de ces travailleuses, Desjardins d'occupe de faire les paies,
elles reçoivent un pourcentage de 4 % pour les vacances, mais malheureusement le droit aux vacances n'évolue pas
pour ces travailleuses-là. Donc, on demanderait que l'intégralité de la
Loi sur les normes du travail s'applique pour ces personnes et qu'ils aient le
droit à 6 % de paie de vacances après
cinq ans de services continus, et que cette paie-là soit versée au moment des
vacances et non à chaque période de paie.
Par
la suite, un autre élément sur lequel on veut attirer votre attention, c'est la
question de l'horaire de travail. Bien que
l'article 9.2° du projet de loi permette une relative prévisibilité de
l'horaire en accordant à la personne un droit de refuser de travailler si elle n'est pas informée qu'elle est requise au
travail au moins cinq jours à l'avance, cette mesure devrait tout de
même être accompagnée d'une obligation de remettre l'horaire de travail cinq
jours à l'avance. Donc, on se questionne un
peu à savoir comment exercer un droit de refus de travailler qui aura une
répercussion financière directe pour des
personnes qui déjà, trop souvent, vivent dans la précarité. De plus,
qu'arrive-t-il si la personne exerce son droit de refus? Quand on pense, bon, à toutes les difficultés que
posent des revenus irréguliers et imprévisibles, le droit de connaître
son horaire à l'avance, dans un délai raisonnable, est un peu le moins que l'on
puisse demander.
Et
on demanderait également qu'à l'article 9.2° du projet de règlement on
ajoute, à la suite du droit de refuser, que lorsqu'un salarié exerce son droit de refus, c'est l'horaire de la
semaine précédente qui s'applique parce qu'actuellement on ne voit pas, dans le projet de loi, qu'est-ce qui
arrive si la personne exerce son droit de refus. Est-ce qu'elle ne
travaille pas? Est-ce que c'est la semaine
d'avant qui s'applique? Est-ce qu'elle peut refuser certaines heures, pas
toutes les heures, etc.? Donc, il y a
des zones grises, donc on demanderait d'ajouter que, si la personne exerce son
droit de refus, eh bien, ça soit l'horaire de la semaine précédente qui
s'applique.
En terminant,
quelques mots sur la question du harcèlement psychologique et sexuel. Donc, on
est très satisfaits de constater que
le projet de loi met de l'avant l'obligation pour les entreprises d'instaurer
une politique pour prévenir le harcèlement
psychologique en milieu de travail. C'est une demande que nous avions depuis
longtemps. Nous croyons à l'importance d'intervenir en amont, avant que
les problèmes de harcèlement arrivent, mais nous croyons que cette obligation pourrait tout de même être accompagnée
de certains moyens pour la rendre aussi plus efficace, par exemple que
l'employeur soit obligé de l'afficher et de rendre la politique disponible à
toutes les personnes à son emploi.
Pour
favoriser le recours aussi, on demande que le délai de prescription pour le
recours soit allongé de 90 jours, ou trois mois, à six mois, donc, pour laisser le temps à la personne de
pouvoir faire ses démarches, mais aussi de se soigner, peut-être, avant de faire ces démarches-là. On demande aussi qu'il y ait
des activités de formation à la Charte des droits et libertés qui soient prévues régulièrement à l'intention du personnel de la
CNESST et finalement qu'il y ait une structure d'observatoire qui soit implantée pour veiller au respect des droits de
la personne lors du traitement des plaintes et assurer l'application de
la Charte des droits et libertés lors des recours de harcèlement.
La Présidente (Mme Richard) :
Merci. Merci. Nous allons débuter les échanges.
Une voix : Peut-être que
M. Pilon...
Mme Vien : Allez-y,
monsieur, allez-y, allez-y.
La
Présidente (Mme Richard) :
C'est sur le temps de la ministre, le temps du gouvernement. Donc, je vous
alloue quelques minutes, M. Pilon.
M. Pilon
(Michel) : Merci. Ça ne sera pas très long. Merci beaucoup. Alors,
Michel Pilon, du Réseau d'aide aux travailleuses et travailleurs
migrants agricoles du Québec.
Vous savez,
on accueille très favorablement les obligations d'égalité de traitement entre
les salariés, et l'entreprise client,
et les salariés des agences, bien sûr, et la responsabilité solidaire entre les
agences de placement et les entreprises clients. J'ai écouté un reportage, en octobre 2010, d'Enquête sur
les compagnies de placement et je me disais, encore une fois, qu'il n'y avait rien qui avait changé depuis
plusieurs années sur cette question-là. Le travail au noir dans ces compagnies
de placement là était devenu quelque chose
d'épidémique, et heureusement il y a quelque chose de très intéressant
qu'on vient de voir dans le cadre de la loi.
J'ai eu un
cas, d'ailleurs, qu'on va appeler Paolo, c'est un Haïtien qui est arrivé par le
chemin Roxham et qui s'est fait
prendre dans cette compagnie de placement là il y a à peu près quatre semaines,
que j'ai aidé, d'ailleurs, que j'aide encore,
et je peux vous dire que lui a perdu une main dans cette compagnie de
transformation là et il a fallu, bien sûr, tout refaire le dossier au complet, accident de travail et ce qui va avec.
Et, écoutez, c'était une compagnie au noir, avec des numéros fictifs d'assurance sociale, et, dans le
cas de Paolo, ils étaient 12 dans un camion, ils étaient tous des
travailleurs, des ressortissants, des
demandeurs d'asile qui sont arrivés dernièrement. Alors, ce n'est pas
compliqué, ils viennent les chercher
à la porte, on leur dit : Allez chercher des services à Moisson Montréal
ou dans une friperie, et ces requins-là se parlent, sont à ces portes-là pour venir les embrigader. Alors, ça
aussi, je trouve ça assez extraordinaire, ce qui va être adopté dans le
cadre de cette loi-là.
Alors, nous
accueillons aussi favorablement les dispositions visant que les travailleurs
immigrants temporaires, que je
représente, d'ailleurs, ainsi que les obligations des entreprises à assurer un
traitement rapide et prioritaire des plaintes déposées à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la
sécurité du travail, effectuer des inspections chez les employeurs pour vérifier l'application des lois,
autoriser les personnes à rester au Québec durant les procédures et leur
accorder un permis de travail ouvert.
L'année
dernière, on s'est occupé de 14 Guatémaltèques qui se sont fait frauder par une
compagnie de placement. Ils étaient
menacés, bien sûr, de renvoi, et heureusement on a eu une commissaire qui a
bien compris la situation, et ils ont accordé
des permis ouverts. Maintenant, ces travailleurs-là travaillent du côté de
Saint-Rémi et gagnent très bien leur vie. Ça, ça a été assez extraordinaire aussi. Et ce qu'on souhaite de plus en
plus... et c'est ce qu'on a vu, d'ailleurs, au cours des dernières années, ces travailleurs-là, par
exemple, s'ils avaient un accident de travail, l'employeur leur donnait le
billet d'avion pour s'en retourner. Donc,
lorsqu'on voulait exercer un droit, par exemple, un congédiement illégal en
vertu des dispositions de la Loi des
accidents de travail, ces travailleurs-là étaient retournés dans leur
pays — essayez,
maintenant, de revendiquer vos droits à partir du Guatemala, ou du Honduras, ou
du Mexique — ça
devenait aussi de plus en plus problématique.
Alors, de là, bien sûr, ce qu'on souhaite, c'est que ces travailleurs-là, bien
sûr, puissent rester le temps qu'on réalise leurs droits.
Enfin,
je vais terminer avec ça, les conditions d'hébergement. Les conditions
d'hébergement des travailleurs et travailleuses
étrangers qui viennent au Québec et qui résident, volontairement ou non, chez
l'employeur, sont identifiés dans le
Règlement des normes du travail, article 6. Cet article définit d'une
façon très rudimentaire, pour nous, en tout cas, les conditions d'hébergement. Il pourrait cependant
aller plus loin et être calqué sur le Règlement des conditions
sanitaires des
campements industriels ou autres, règlement en vertu, bien sûr, de la Loi sur
la santé et sécurité au travail. Alors, on pourrait calquer sur un
règlement similaire à celui-là, pour moi.
Nous
croyons nécessaire que le règlement précise le nombre limite de personnes par
chambre et par installation sanitaire — douche, bain, toilette — pour chaque habitation dans le but d'assurer
un accès raisonnable de chaque travailleur ou... travailleuse et
travailleur, qu'il soit du Québec ou d'ailleurs, a droit à la dignité et au
respect, et, pour nous, c'est vraiment une
question de santé et sécurité. Je peux vous dire que j'ai vu des
situations — je
termine là-dessus — où
ces travailleurs-là vivaient dans des
hébergements avec de la moisissure, et où on avait une douche pour
10 travailleurs, et ça devient de plus en plus problématique. Donc,
il faut normer cette partie-là pour les travailleurs migrants agricoles qui
viennent travailler, Mexicains et Guatémaltèques. Merci, madame.
• (19 h 50) •
La Présidente (Mme Richard) : Merci. Merci beaucoup. Vous comprenez que vous êtes sur le temps de...
je tiens juste à faire une mise au point, vous êtes sur le temps que la ministre vous alloue. Parce que, quand je commence à
présider, je dis à tous les organismes
qui viennent qu'ils ont un temps maximum de 10 minutes.
Par la suite, avec le consentement... mais
la ministre a été très,
très généreuse avec vous. Mme la ministre, vous pouvez commencer les échanges. La parole est à vous.
Mme Vien : Merci. Oui, merci beaucoup, Mme la Présidente. Alors, bienvenue à vous trois. Merci de vous être déplacés en soirée, hein, c'est très apprécié. Ah!
bien, moi, je suis contente de vous entendre, là, M. Pilon, là. Bien sûr que vous êtes porteur d'histoires qui nous donnent froid dans le dos, là,
puis c'est un peu ce qui nous a convaincu, nous aussi, là, de cette urgence, là, qu'on avait, là, de
procéder. Alors, il ne pouvait pas en être autrement pour nous que d'y voir
puis d'apporter des correctifs dans ce
secteur d'activité, là, que ce soit au niveau des agences de
placement ou des agences de recrutement.
Alors,
je suis vraiment contente de voir que vous trouvez qu'on est à la
bonne place. Il y en a qui trouvent qu'on est sévères, mais en même temps on est les derniers au
Canada à venir réguler ce secteur-là. Je
pense qu'au contraire on est à la bonne
place puis on va... On comprend aussi qu'il y a des compagnies qui sont
sérieuses, on comprend aussi qu'il y a des gens qui sont rigoureux dans
ces agences-là, mais il y en a d'autres qui sont des crapules, et il faut les
redresser.
Je
vais revenir avec vous, M. Pilon, mais je vais d'abord aller avec
Mme Gauvin. Il est question, pour nous, peut-être, de mettre un élément de révision de la Loi
sur les normes. Bon, on le sait, là, on l'a changée en 1990, on l'a
changée en 2002, ça fait des longs délais, là. Est-ce que vous avez réfléchi à
cette question-là?
Mme Gauvin
(Mélanie) : Bien, écoutez, oui, et on espère que la prochaine réforme
ne sera pas dans 15 ans comme celle-là.
C'est certain que, de notre côté, ça amène à apporter beaucoup d'éléments aussi
dans le cadre d'une consultation comme
celle-là. Il y a des éléments non couverts par le projet de loi, il y a des
éléments, par contre, qui représentent des avancées certaines. Que ce soit au niveau des agences de placement, au
niveau des travailleurs étrangers temporaires, on ne peut que saluer les éléments du projet de loi.
Il y a des éléments là-dedans qui sont essentiels, qui viennent
d'ailleurs aussi de plusieurs études qui
datent... notamment on réfère au rapport Bernier qui a été fait sur la
situation de travail des personnes en situation non traditionnelle.
Donc, c'est...
Mme Vien :
Les proches aidants aussi, hein, la reconnaissance du proche aidant.
Mme Gauvin
(Mélanie) : Oui, les proches aidants, tout à fait, tout à fait. Je
crois que... et également l'obligation du trois mois de service continu
pour avoir droit aux congés, d'avoir enlevé cette obligation-là vient protéger
certaines travailleuses, travailleurs, notamment lorsqu'elles sont malades, là,
du congédiement.
Donc,
il y a des points très forts dans le projet de loi. Il y a des choses qui
restent toutefois, selon nous, à améliorer. Il peut peut-être y avoir
aussi certains aménagements qui soient faits, là, pour assurer, là, disons,
complètement la protection au niveau des travailleuses, travailleurs.
Mme Vien :
D'ailleurs, tout à l'heure, vous nous disiez, par exemple, les petits-enfants
devraient... Parce que vous savez qu'on a élargi la portée de la
famille, hein? Ça aussi, c'est quelque chose. Parce qu'on ne peut pas avoir les
deux mains comme ça, là, tu sais, la
famille, elle change au même rythme que la société, il faut revoir tout ça sous
toutes ses coutures. Les petits-enfants
seront maintenant intégrés dans la notion de famille. En tout cas, je voulais
juste apporter cette précision-là.
Mme Gauvin
(Mélanie) : Oui. C'est comme s'il y avait eu juste un petit trou.
Peut-être que...
Mme Vien :
Oui, ils sont là...
Mme Gauvin
(Mélanie) : Ah! ils sont là déjà, oui? Les grands-parents sont
spécifiés, mais, si le grand-parent s'absente pour s'occuper de son petit-enfant,
il est protégé?
Mme Vien :
Bien, c'est ce qu'on m'a dit. C'est ça qu'on me dit.
Mme Gauvin
(Mélanie) : Oui, parfait.
Mme Vien :
Vous nous amenez, au début de votre présentation, sur l'étalement des heures.
Moi, je trouve que c'est une belle
idée qu'on a apportée parce que ça satisfait les uns et les autres, hein, ça
aide les entreprises à avoir un peu de souplesse.
Parce que les normes du travail, ça s'adresse plus souvent qu'autrement à des
petites entreprises, donc, qui ont besoin
d'une certaine agilité, d'une flexibilité, puis c'est bon aussi pour les
travailleurs, travailleuses qui aimeraient aussi avoir cette
souplesse-là dans leur vie de famille, notamment.
Vous
dites : Vous ne devriez pas enlever l'autorisation de la CNESST. Moi, je
pense que... en tout cas, jusqu'à maintenant,
Mme Gauvin, il n'y a pas personne qui m'a convaincu du contraire, là, je
veux dire. Je vais vous en donner l'occasion encore, peut-être, de
plaider votre cause là-dessus.
Mme Gauvin
(Mélanie) : Bien, en fait, je vous dirais que, notamment au niveau de
la conciliation famille-travail, on est d'accord que c'est une
excellente mesure de pouvoir étaler ses heures, exemple, quand quelqu'un a une
garde partagée. Le problème est que, si
l'entente est faite entre un salarié et son employeur ou son superviseur, donc,
comment s'assurer que c'est bien, par exemple, à la demande du salarié qu'on
procède à l'étalement des heures?
Donc, peut-être
qu'il pourrait y avoir une formule plus simplifiée pour faire une déclaration à la CNESST d'un étalement
des heures. Peut-être qu'une procédure administrative plus simple pourrait être intégrée, mais s'assurer
que la personne salariée ne se fasse pas flouer non plus là-dedans ou se voie
imposer un étalement des heures qu'elle ne souhaiterait
pas avoir, mais qu'elle se voit un peu contrainte d'accepter, de peur d'avoir
des représailles de son employeur, parce
que, bien sûr, quand tout est fait dans les règles de l'art, il n'y en a pas,
de problème, mais on sait, et nous, on le voit quotidiennement, que des
problèmes au travail, ça existe, et il y en a.
Donc,
peut-être qu'il y aurait moyen de trouver une procédure allégée pour qu'au
moins il y ait minimalement... la commission,
soit qu'elle donne son autorisation ou qu'il y ait un moyen d'enregistrer ces
étalements des heures là, qu'ils soient
entendus entre les parties. Ça fait que c'est surtout pour la protection des
travailleurs, disons, pour éviter que ça soit imposé et que ça soit bien
volontaire des deux côtés, hein?
Mme Vien :
Merci beaucoup, Mme Gauvin. M. Pilon, je vous ai dit que je vous
revenais avec vous, là, mais c'est moins une question qu'un commentaire.
Peut-être que vous en aurez, puis ça me fera bien plaisir de vous écouter. Vous savez qu'on va imposer un permis, hein? Il
est en rédaction... En fait, le règlement qui va venir stipuler qu'est-ce
qu'il y a dans le permis, etc., va être
déposé en même temps qu'on va commencer l'étude article par article, ça
pourrait être même cette semaine.
Alors, je vous invite à être attentif, certainement que ça va vous intéresser
de savoir exactement ce qu'il y aura dans le règlement, ce qui sera
demandé aux agents.
M. Pilon (Michel) : Tout à
fait. On a déjà commencé à réfléchir, d'ailleurs, sur cette question-là.
Mme Vien : Bien, c'est
ça, si des fois vous avez déjà des trucs à nous acheminer ou des...
M. Pilon
(Michel) : Éventuellement, Mme la ministre, oui, on va vous faire
parvenir notre réflexion là-dessus, tout à fait, sur la question des...
Mme Vien :
Éventuellement rapidement?
M. Pilon
(Michel) : C'est-à-dire très rapidement, là, ça peut être... Déjà, la réflexion a été faite.
Donc, je dirais, d'ici la semaine prochaine, là, on devrait être
capables de vous envoyer quelque chose là-dessus.
Mme Vien : Étant entendu, effectivement, puis mon
collaborateur a raison de me le dire... c'est qu'il y a toujours 45 jours de
consultations, hein, pour un règlement, là, mais ça va être déposé aux
collègues vendredi, les intentions, oui.
M. Pilon (Michel) : Mais, dans
le mémoire aussi, on en parle, de la question réglementaire, là, donc, dans le
mémoire du Front de défense des non-syndiqué-e-s, là.
Mme Vien : Parfait. Merci
beaucoup à vous trois. Je vais voir. Si j'ai d'autres questions, je reviendrai.
La Présidente (Mme Richard) :
Merci, Mme la ministre. Nous allons maintenant du côté de l'opposition
officielle. Je cède la parole au député de Beauharnois et porte-parole en
matière de travail.
M. Leclair :
Merci, Mme la Présidente. Alors, bonsoir, mesdames, bonsoir, monsieur. Très,
très fier de vous voir et de vous
entendre parce que Front de défense des non-syndiqué-e-s... que vous le sachiez
ou non, pour moi, ce projet de loi là sur
les normes du travail vise exactement les gens que vous défendez, les
non-syndiqués parce qu'où est-ce qu'on a des conventions collectives, qu'on est mieux organisés, bien souvent ces
normes minimales là sont déjà atteintes, donc pour eux, il n'y a pas un
changement, mais pour vous, les gens que vous représentez plus spécifiquement,
bien, c'est ça qu'on veut entendre.
Puis il y a
beaucoup de sujets, je vais manquer de temps, je vous le dis à l'avance. Je
passerais deux heures avec vous.
Bien, je vous dirais même... Je vois votre mémoire, vous avez touché à peu près
à tous les aspects, parce qu'en bonnes personnes vaillantes vous avez
dit : On va parler un peu de nos souhaits, et de nos rêves, et de ce qui
devrait être mis en place.
Mais je vous pose une question simple,
là. Parmi tous les gens que vous représentez, que vous connaissez, les
plus grandes problématiques, si je vous
disais, là, un ou deux choix qu'il faudrait mettre dans les normes, qui ne
régleraient pas tout, qui régleraient une
majeure partie de votre problème, de vos problèmes, est-ce que vous êtes
capables de m'énumérer un ou deux
pour qu'on dise : Bien, au moins, face à vous qui représentez ces gens-là
qu'on tente de cibler, les non-syndiqués, quelle est la pire, la pire
chose ou les deux pires choses?
• (20 heures) •
Mme Gauvin
(Mélanie) : Bien, écoutez,
les problématiques sont très variables, hein? Il y a des personnes
qui peuvent avoir une bonne rémunération, mais être victimes de harcèlement psychologique et se retrouver, finalement, être la personne qui quitte à cause de ce harcèlement-là. On pourrait dire que
régler ou améliorer le recours sur le harcèlement serait la meilleure chose qui arrive à ce moment-là. On voit aussi... et là il y
a des améliorations, dans le projet de loi, sur les disparités de traitement, donc, les disparités de traitement
salarial. Moi, je travaille sur une base temporaire, bien, je gagne moins que M. Pilon, qui est permanent
dans l'entreprise. Donc, on voit là une amélioration, quand même, sur la question des disparités de traitement parce qu'on vient, en tout cas, enlever l'exclusion de gagner plus de deux fois
le salaire minimum. Puis on voit
aussi que, pour les agences de placement, les travailleurs d'agence, on a un
élément sur l'égalité de traitement avec les salariés de l'entreprise
cliente. Donc ça, c'est des avancées qui vont faire une différence pour les personnes précaires, c'est certain, donc on voit
ça comme d'un bon oeil, bien entendu. Je pense que... peut-être que
Michel pourrait parler de la question des travailleurs étrangers.
M. Pilon
(Michel) : Tout à fait.
Mme Gauvin
(Mélanie) : Je pense que
c'est quand même intéressant de voir les avancées qui ont été
mises dans le projet de loi, et ça va peut-être venir prévenir aussi beaucoup
d'abus, notamment quand on pense aux questions de rapatriement quand une personne est blessée ou l'aider peut-être
à exercer ses droits. D'être capable de mieux identifier ils sont où, les travailleurs étrangers, que la
commission ait plus de pouvoir aussi pour déposer des
plaintes pour eux, c'est des avancées intéressantes, là.
M. Pilon
(Michel) : Dans le cas des travailleurs agricoles, ils sont déjà au
salaire minimum, alors... c'est un travailleur
étranger agricole. La grande problématique, c'est surtout la question des
agences, qu'on a eu certaines problématiques
de ce côté-là, mais surtout, actuellement, la question d'hébergement, alors, où
on a vraiment de sérieux problèmes de ce côté-là.
Je
ne veux pas mettre tous les employeurs dans le même panier parce qu'il y a de
très bons employeurs, je peux vous
dire, qui hébergent de façon exemplaire leurs travailleurs. Mais il existe
quand même des taudis, des problématiques sérieuses d'hébergement. C'est pour ça qu'on souhaite que ça soit normé,
cette partie-là au sein de ces travailleurs-là. Parce que, de toute façon, les employeurs sont très contents de les
avoir sur le terrain. Ils les ont 24 heures sur 24, ça travaille 14, 16 heures par jour durant l'été. Et, bien
sûr, les dispositions de la Loi des normes ne s'appliquent pas à eux pour
ce qui touche, bien sûr, du temps
supplémentaire et ce qui reste. Donc, dans les faits, la grande question est,
bien sûr, la question de l'hébergement, actuellement, là, chez ces
travailleurs-là, et toute la question, bien sûr, des compagnies de placement.
Et
on est aussi très heureux d'une situation sur l'égalité de traitement. Un des
exemples que je vais vous donner, les travailleurs
mexicains, eux, grâce à l'histoire des ententes fédérales, ne paient pas
l'hébergement, les Guatémaltèques et les Honduriens paient leur hébergement. Donc, vous vous retrouvez avec des
travailleurs qui travaillent au même endroit, un qui est dans une chambre, qui paie son hébergement, et l'autre qui ne
paie pas son hébergement. Donc, les conditions de travail ne sont pas
les mêmes en fonction, bien sûr, des ententes avec le Canada. Alors, ça, ça
devient de plus en plus problématique.
Une
autre chose... Ce matin, d'ailleurs, j'étais en réunion avec la sous-ministre
fédérale sur la question des contrats de
travail des travailleurs au niveau fédéral, bien sûr que... les contrats que
les fermes signent pour avoir ces travailleurs-là, et actuellement ils
sont en train de faire un règlement sur cette question de l'hébergement là. À
mon avis, c'est une juridiction provinciale,
ça devrait être une juridiction provinciale, et le fédéral ne devrait pas
s'introduire là-dedans. Quoi qu'il en
soit, il s'enligne, actuellement. Dès ce matin, on en discutait, d'ailleurs. Et
d'ailleurs on était avec l'UPA ce matin, et ils vont être tout de suite
après, on en a discuté, d'ailleurs, ce matin, et je pense qu'il faut faire
attention, là, sur les questions de juridiction, mais on souhaite que le
provincial légifère là-dessus, particulièrement sur la réglementation.
Et,
pour nous, c'est une question de santé et sécurité et une question de dignité
pour ces travailleurs-là. Lorsque vous vous retrouvez avec
10 travailleurs pour une douche, il y a un sérieux problème, là.
Mme Gauvin
(Mélanie) : Peut-être juste mentionner qu'au niveau de la Loi sur les
normes du travail on a déjà vu des
modifications qui ont été faites au règlement. Notamment, maintenant, on exige
que les travailleurs puissent avoir une commode. Donc, tu sais, on est
dans des choses très rudimentaires, hein?
M. Leclair :
Le gros luxe.
Mme Gauvin
(Mélanie) : Oui.
M. Pilon
(Michel) : Il faudrait que ça soit un petit peu plus élaboré, du
moins, là, pour ce qui est de l'hébergement, ce qu'on doit...
M. Leclair : Bien, écoutez, pas pour critiquer puis pas pour
faire de la politique, mais vous me confirmez que... non, je trouve ça très dommage qu'on passe ce
projet de loi sur les normes à la fin d'une législation comme ça, avec
du temps un petit peu restreint, pour ne pas
dire extrêmement restreint, parce que je suis convaincu que la ministre, dans
ses états d'âme, aimerait sûrement regarder
ça en profondeur. Parce que je me souviens de ces histoires d'hébergement
là, il y a environ sept, huit ans, ça
débutait, puis là il y avait toutes sortes de choses. Puis, encore là, je vous
suis en disant que ce n'est pas tous les agriculteurs qui font ça, bien
entendu, mais que vous me dites, en 2018 qu'on vit encore ça, je n'en reviens
pas.
On a parlé
des agences au début de... bien, au début... tout au long de la commission
parlementaire. Je suis encore assis
bien, bien fermement sur ma chaise, parce que je n'en reviens pas qu'on n'est
même pas capables de suivre des normes du
travail. Puis là vous me parlez, dans le milieu agricole, que l'hébergement, on
a peut-être fait un pas d'avant, mais il y en a qui ne sont pas plus avancés. Puis là ce que vous me dites, qu'on
a besoin d'une commode... et je regardais dans votre mémoire, là, puis je ne passerai pas au travers,
mais un réfrigérateur, là, quelque chose pour au moins garder leur manger, c'est très rudimentaire, là,
on part de très, très loin. Mais je croyais qu'on n'avait plus ces problèmes-là.
Je vous pose
une question simple, si vous êtes capables d'y répondre :
Ça serait quoi, le pourcentage que vous jugez,
d'après vous, là, sans avoir des chiffres... c'est quoi, le pourcentage sur les travailleurs qui viennent de l'extérieur qui vont travailler en milieu agricole? C'est-u 20 %
de ces gens-là qui sont maltraités ou qui sont mal hébergés ou on parle de
50 %? Si on est capables de mettre un
chiffre, juste pour nous donner une image... Parce que je comprends très bien,
j'aurais la place de la ministre aujourd'hui puis je vous dirais : Bien,
on ne peut pas faire à la pièce pour une personne, on tente d'englober le tout parce qu'il n'y a pas de
perfection dans ce beau monde là. Donc, pouvez-vous nous sortir un
chiffre, d'après vous?
M. Pilon
(Michel) : Je ne peux pas
venir vous donner un chiffre en tant que tel, mais, même s'il y en avait
10 %, ça serait inacceptable, de toute façon.
M. Leclair : Je suis d'accord
avec vous.
M. Pilon (Michel) : Alors, pour
moi, que ce soit 20 %, 30 %, ou 10 %, ou même 5 % et même
1 %, c'est inacceptable de donner des
conditions d'hébergement qui ne soient pas salubres, et ça, c'est une
question de santé et de sécurité. Et,
à mon avis, ces travailleurs-là ont le droit à la même protection que les travailleurs du Québec, donc d'avoir le droit, bien sûr, à la
santé et sécurité, là, dont le règlement, je vous disais, là, sur...
M. Leclair : Vous semblez avoir
une solution, là, vous dites : Prenez la définition d'«hébergement»...
Mme Gauvin (Mélanie) : Mais, au-delà
de de l'hébergement, quand même...
La Présidente (Mme Richard) :
Juste une personne à la fois, s'il vous plaît, ça va être difficile. Puis il
reste 1 min 30 s au député.
Mme Gauvin
(Mélanie) : Oui. Mais,
au-delà de l'hébergement, moi, je vous dirais que, tout de même, le
projet de loi vient apporter certains éléments clés pour protéger ces personnes-là,
viennent apporter beaucoup pour qu'elles puissent exercer leurs
droits, viennent apporter de la surveillance de la part de la commission, la
CNESST, la Commission des normes, qui sont
tout de même des avancées importantes qui permettraient, du moins, une amélioration des conditions de travail et
une amélioration de la surveillance et de la possibilité d'exercer ses droits. Donc, les conditions de logement sont
prévues dans le règlement. Si vous dites que vous étudiez...
La
Présidente (Mme Richard) : Mme Gauvin, je m'excuse, mais je pense que M. le député de Beauharnois... Il reste moins de 50 secondes, question,
réponse.
M.
Leclair : Je vous suis, mais
vous me disiez tantôt : S'il y
a 1 %, c'est 1 % de trop.
Alors, si je me mets dans cette
image-là, vous me dites : On dit qu'on va envoyer plus les inspecteurs,
mais la deuxième opposition nous disait : Il y a cinq inspecteurs
pour tout le Québec. Alors, en milieu agricole, là, s'il y en a un qui
s'écarte, là, on va être bien chanceux.
M. Pilon
(Michel) : ...disposition, là, qui va permettre, d'ailleurs, de faire plus de déclarations et plus de plaintes, éventuellement. Et ce n'est pas juste des travailleurs, dont même des... En tout
cas, ce qu'on voit, c'est que des
organismes pourraient déposer des plaintes.
M. Leclair : Pourraient en
faire une. O.K. Merci beaucoup.
M. Pilon (Michel) : Voilà.
Alors, ça change beaucoup la perspective.
M. Leclair : La dynamique.
M. Pilon
(Michel) : Avant, ça prenait
le travailleur pour faire la plainte. Là, un organisme
pourrait en faire une.
M. Leclair :
Ah oui. Merci.
La
Présidente (Mme Richard) : Ça va? Merci
beaucoup. Nous allons maintenant
du côté du deuxième groupe
d'opposition. M. le député des Chutes-de-la-Chaudière, vous avez la parole.
M. Picard : Merci, Mme
la Présidente. Merci, mesdames
monsieur. Seulement pour rassurer mon collègue député de Beauharnois, oui, c'est peut-être triste, là, nous sommes en fin de législature,
là, mais il va y en avoir une autre, à partir du mois d'octobre, puis, peu importe qui formera le gouvernement, je pense qu'on devrait la réviser, la loi, là, sur une base... peut-être
à tous les cinq ans pour s'ajuster au nouveau monde du marché. En tout cas,
moi, c'est ma position, là.
Au niveau de... je vais revenir sur l'hébergement aussi, là, parce que c'est très préoccupant. Actuellement, il y a un règlement,
là, que c'est des normes de base. Le terme que vous prenez, c'est «rudimentaire».
C'est vérifié comment et par qui?
Parce que nous, on nous a dit... Parce que, tantôt, mon collègue
disait que j'avais dit cinq, là, c'est quelqu'un
qui nous a dit ça qu'il y avait
cinq inspecteurs au Québec, basés à Montréal, mais ça n'a pas été démenti. Je ne sais pas si
c'est vrai ou pas, là, mais, peu
importe, là. Mais actuellement le règlement, là, qui est vraiment rudimentaire, il y a-tu
quelqu'un qui s'assure qu'il est appliqué? Parce que c'est beau,
si on le change, si on améliore le règlement, on améliore les conditions, mais, s'il
n'y a personne pour le faire appliquer, ça ne changera rien, on va se conter
des belles histoires ici, là.
• (20 h 10) •
Mme Gauvin
(Mélanie) : Bien, la Commission
des normes du travail, il y a quelques années, a fait des enquêtes préventives durant tout un été, ils sont allés
dans au-delà de 100 fermes pour aller regarder les conditions de travail, donc ils sont allés enquêter, mais ils sont allés
aussi faire une cueillette d'informations. Et, suite à ces interventions qui
étaient plus de nature préventive, il y a
eu des modifications qui ont été faites au règlement.
Mais on croit qu'il est encore possible de bonifier ces modifications-là qui ont déjà été faites. Notamment,
on était venu prévoir la question de la commode, on était venu s'assurer que les travailleurs qui venaient sur le Programme des travailleurs étrangers temporaires peu spécialisés
n'aient pas à payer plus que les montants prévus dans le règlement pour la
chambre et la pension.
Donc, il y a
encore du travail à faire de ce
côté-là, et le règlement pourrait permettre de venir notamment,
peut-être, calquer certaines dispositions qui sont prévues, là, sur les
campements sanitaires... c'est quoi déjà...
Une voix : ...
Mme Gauvin
(Mélanie) : ...les campements industriels. Donc, pour les
travailleurs qui vont travailler dans le Nord, les travailleurs québécois, on prévoit des normes impeccables, on
prévoit que ce doit être désinfecté, nettoyé, tout est au poil. Alors, pourquoi est-ce qu'on ne pourrait pas
s'inspirer de ça, dans le règlement de la Loi sur les normes du travail,
pour venir mettre de l'avant des éléments,
venir bonifier ce qui a déjà été fait il n'y a pas tant d'années que ça, là? Ça
ne fait pas 15 ans, là.
M. Picard :
O.K., mais, si j'ai bien compris, vous dites que, suite à l'action proactive
des inspecteurs, on a modifié le
règlement. Moi, ce n'est pas le règlement qui m'importe, c'est le résultat sur
le terrain, là. Qu'on écrive le plus beau règlement, si on ne s'assure pas qu'il est appliqué, on ne change rien,
là. En tout cas... Mais je pense qu'il y a un problème au niveau des
inspecteurs, je ne sais pas si c'est dans les méthodes de travail ou si c'est
le nombre, en tout cas, peu importe, mais je pense que la ministre est
sensibilisée sur le sujet.
Monsieur,
vous avez indiqué à plusieurs reprises... vous avez parlé de mauvaises agences
ou, en tout cas, des pas gentilles, disons. C'est-u des agences de
placement ou des agences de recrutement?
M. Pilon (Michel) : Des agences
de placement que je vous parlais.
M. Picard : De
placement?
M. Pilon (Michel) : Oui, tout à
fait.
M. Picard : O.K. Parce
que les agences de recrutement, eux...
M. Pilon (Michel) : C'est très
différent.
M. Picard : Très
différent?
M. Pilon (Michel) : Très
différent.
M. Picard :
O.K., c'est bon. Parce que ça, des
agences... puis, même, c'est un point important du projet de loi, les agences de placement, là, pour les encadrer, pour
s'assurer que ceux qui fonctionnent bien fonctionnent, puis ceux qui ne
respectent pas les lois, bien, qu'ils n'existent pas, tout simplement.
Dernière
question. Tout à l'heure, vous avez dit, madame, que les gens qui travaillent à
semaine réduite n'ont pas le même salaire que ceux qui travaillent à
temps plein. Je veux bien comprendre, là, quelqu'un...
Mme Gauvin (Mélanie) : Pas dans
tous les cas. Pas nécessairement dans tous les cas.
M. Picard :
O.K., mais, selon ma compréhension, normalement, si moi, je travaille deux
jours-semaine, 16 heures, j'ai
un taux horaire, et si vous, vous faites 40 heures, vous avez le même taux
horaire. Je n'ai pas un taux horaire plus bas parce que je travaille
moins. Oui, mon salaire, à la fin de la semaine, va être moindre parce que j'ai
travaillé moins.
Mme Gauvin
(Mélanie) : Oui, ça, là-dessus, je suis d'accord avec vous. Mais ce
qu'on constate quand on parle de la
précarité au travail et du travail atypique, c'est que les personnes qui
travaillent sur une base temporaire, sur appel, qui travaillent pour une agence de placement, qui
travaillent à temps partiel peuvent parfois, à cause de leur statut
d'emploi ou pour des raisons x, y, avoir soit des avantages sociaux inférieurs
ou des salaires inférieurs.
Actuellement,
ce que le projet de loi fait, c'est qu'il vient protéger les statuts, donc il
vient interdire les disparités de traitement
en fonction des statuts d'emploi, mais les disparités salariales. Donc, une
personne qui travaille à temps partiel devrait avoir un salaire égal à
quelqu'un qui travaille à temps plein pour le même travail, on s'entend, là,
avec des conditions identiques. Et puis malheureusement le projet de loi ne
tient pas compte des avantages sociaux. Donc, la personne qui est sur une base permanente, parallèlement à la personne
qui travaille sur une base temporaire, pourrait avoir droit au régime d'assurance et au fonds de
retraite, mais pas la personne qui travaille sur une base temporaire. Mais
là ce qu'on vient corriger avec le projet de
loi, c'est que, du moins, la disparité salariale serait interdite, puis ce
qu'on voit tout de même d'un bon oeil.
M. Picard :
O.K., merci. C'est beau. Merci, Mme la Présidente.
La Présidente (Mme Richard) : Merci. Il restait deux minutes sur
le temps du gouvernement. Mme la ministre, c'est à vous la parole.
Mme Vien :
Merci beaucoup, Mme la Présidente. Bien, moi, ce que j'ai envie de dire à la
commission, parce que la question des
logements, ce n'est pas la première fois que c'est soulevé puis que ça me
trottait dans la tête, là : La commande a été donnée, là, aux gens chez nous, là, pour regarder ça de très, très
près, comment on pourrait faire atterrir quelque chose d'intelligent. Alors, si ce n'est pas cette
semaine qu'on arrive avec une proposition, ça ira la semaine prochaine, là,
mais on va voir jusqu'où on peut aller. Le plus loin possible qu'on le peut, on
va le faire. Alors, soyez bien rassuré là-dessus, monsieur, les collègues
aussi.
La Présidente (Mme Richard) : Merci, Mme la ministre.
Mmes Gauvin, Tardif, M. Pilon, merci beaucoup pour votre
contribution à nos travaux.
Et je suspends la
commission quelques instants afin de permettre au prochain groupe de prendre
place.
(Suspension de la séance à
20 h 14)
(Reprise à 20 h
17
)
La Présidente (Mme Richard) : À l'ordre, s'il vous plaît! La
commission reprend ses travaux, et nous recevons maintenant L'Union des producteurs agricoles. Bonsoir, messieurs,
bienvenue à l'Assemblée nationale. Vous connaissez sûrement les façons de fonctionner des commissions
parlementaires. Je vous invite à vous présenter, et vous avez un
temps... un maximum de 10 minutes pour faire votre exposé, par la suite
suivront les échanges avec les parlementaires. La parole est à vous.
L'Union des producteurs agricoles (UPA)
M. Doyon
(Paul) : Mme la Présidente, Mme la ministre, Mmes et MM. les députés,
merci de recevoir L'Union des producteurs agricoles à cette commission
parlementaire.
Mon
nom est Paul Doyon, je suis vice-président de L'Union des producteurs
agricoles et je suis aussi un producteur de lait dans la région de Chaudière-Appalaches. Je suis accompagné ce
soir par M. Denis Roy, qui est notre trésorier et aussi responsable du dossier de la main-d'oeuvre pour
L'Union des producteurs agricoles et spécialiste en travailleurs étrangers.
Comme
on est en début de saison, on a pensé d'apporter un peu de couleurs
printanières parce qu'on va en faire part également dans notre mémoire. Comme le temps de notre présentation est
assez limité, je vais y aller assez rondement.
Alors, en agriculture,
il y a environ 70 000 personnes qui travaillent sur les fermes, et on
compte environ 45 000 salariés, dont 11 000 travailleurs
étrangers temporaires, sur les 28 000 fermes au Québec. Environ
35 % des producteurs sont également des
employeurs. Dans notre mémoire, nous passons en revue les éléments particuliers
qui touchent l'agriculture en lien avec le travail.
Un
des principaux facteurs qui nous influencent, c'est naturellement la météo. La
température, à tous les jours, il faut
faire avec. Juste pour vous donner un exemple, les asperges qui peuvent ne pas
être prêtes à récolter dimanche peuvent croître de trois pouces par jour... jeudi de la semaine suivante, en une
seule journée. Donc, quand c'est le temps de les récolter, il est
important d'avoir la main-d'oeuvre qu'il faut pour le faire.
Aussi, au Québec
comme dans les autres provinces, la Loi des normes du travail comporte des
exemptions pour le secteur agricole. Vous les avez à la page 10 de notre
mémoire. Par exemple, la semaine normale de travail de 40 heures ne
s'applique pas pour le calcul du temps supplémentaire. Le repos hebdomadaire
peut être reporté d'une semaine, et le salaire minimum pour les cueilleurs de
fraises et framboises est converti au rendement.
Pour
le projet de loi n° 176, généralement on comprend que des ajustements se
font pour refléter les nouvelles tendances
au Québec en ce qui touche le harcèlement psychologique et sexuel, sur les
disparités générationnelles et aussi la question des aidants naturels. Ce sont des choses que l'UPA supporte,
bien entendu. Néanmoins, on doit mettre en contexte que... ce qui
a des incidences financières,
notamment, pour toutes les fermes horticoles. On a une préoccupation,
compte tenu que ce sont des grands
utilisateurs de main-d'oeuvre, et il est impossible de refiler les hausses des
coûts de production aux
consommateurs. Reprenant toujours l'exemple de nos asperges, le
consommateur qui va entrer à l'épicerie prendra un beau paquet d'asperges, mais qui a non seulement
des belles asperges, mais aussi et surtout le plus beau prix, le plus
bas prix. Alors, si ces asperges sont belles
et proviennent du Pérou ou du Mexique, le consommateur va sûrement
préférer le prix le plus bas. C'est notre réalité ici. C'est bien déplorable,
mais c'est comme ça que ça se passe.
• (20 h 20) •
Maintenant,
de façon plus spécifique, pour les différences du projet de loi, sur l'article 8,
l'étalement des heures supplémentaires,
même si on est peu touchés, on apprécie vraiment l'ouverture qui est faite pour
l'étalement du temps supplémentaire pour les entreprises saisonnières.
Sur
l'article 9, le refus de travail pour un horaire de cinq jours à l'avance,
vous comprendrez que, dans le secteur agricole,
ce n'est pas très réaliste, pour ne pas dire pas du tout réaliste. On demande
que notre secteur soit exempté de l'application de cette règle.
Pour
l'article 11, sur les trois semaines de vacances, le Québec prendrait la
position de tête au Canada. Ailleurs, ça prend cinq ans de service avant d'avoir trois semaines de vacances. Nous
avons fait l'évaluation, et, simplement pour le secteur maraîcher, de devancer la période de trois semaines de vacances
annuelles va coûter plus de 4 millions de dollars par année pour payer des vacances. Dans les
entreprises maraîchères, les travailleurs reçoivent une indemnité de
vacances en fin de saison. Les employeurs
donneront 6 % d'indemnité de vacances au lieu de 4 %, comme il se
donne actuellement pour les cinq
premières années. Donc, comme nous ne sommes pas capables de refiler cette
facture-là aux consommateurs et que
la santé financière de ces entreprises en dépend, tant que le gouvernement ne
mettra pas des mesures d'atténuation d'impact
financier pour le secteur horticole, notamment, nous nous opposerons à des
amendements qui haussent le coût de la masse salariale pour ces
entreprises-là.
Pour ce qui
touche les agences de placement et les travailleurs étrangers, je vais laisser
mon collègue Denis Roy pour vous en parler.
M. Roy
(Denis) : Merci beaucoup.
Bonsoir. Alors, l'article 33 du projet de loi introduit complètement une
nouvelle section dans la Loi des normes.
Donc, avec le nouvel article 92.5 pour les permis pour les agences, on
signale que Revenu Québec demande
déjà des attestations, et on s'attend à ce que le gouvernement fasse preuve de
cohérence pour faire en sorte que les
agences de placement aient une seule déclaration à faire et non deux, une à
Revenu Québec et une autre à la CNESST.
Aussi sur...
j'écoutais, justement, les commentaires du groupe précédent, c'est certain que
les agences de placement qui
exploitent les travailleurs puis qui n'offrent pas les normes minimales du
travail, on est vraiment en désaccord avec ce style d'entreprises, et donc c'est certain que ces travailleurs-là
doivent voir les normes du travail et le salaire minimum respectés.
Ensuite, sur
92.7, sur la définition de l'agence de placement, on comprend qu'on va avoir un
projet de règlement qui va être
déposé, probablement cette semaine, on est très intéressés d'y voir de près. On
a formulé des commentaires à cet égard
à la page 13 de notre mémoire. L'UPA opère 13 centres d'emploi
agricole à travers le Québec, et c'est des... notre travail, essentiellement, on est subventionnés par
Emploi-Québec, et on référence, on identifie des gens qui sont
intéressés de travailler en agriculture puis
on les réfère à des employeurs qui, eux, font la sélection, font l'embauche. On
ne voudrait certainement pas que nos
centres d'emploi agricole soient considérés comme des agences de placement. Ce
n'est pas nous autres qui va les
placer chez les employeurs. Alors, on espère que ceux qui ont préparé le
règlement prennent ce type, donc, de travail, qui est plutôt d'aider des
Québécois à se trouver des jobs sur des entreprises au Québec.
Sur le nouvel
article 92.9, sur la déclaration des employeurs de travailleurs étrangers
temporaires, on vous rappelle qu'essentiellement
il y a 14 000 travailleurs étrangers temporaires au Québec, dont
11 000 qui sont dans le secteur agricole, on se sent particulièrement ciblés par cette mesure-là. L'UPA est
impliquée dans le processus des travailleurs étrangers depuis plus de 30 ans. C'est complexe, ça
touche une quinzaine d'intervenants entre le moment où l'employeur a
l'idée de demander des travailleurs
étrangers temporaires et que le travailleur arrive au Canada et quitte le
Canada, donc il y a un nombre assez impressionnant d'intervenants. Les
travailleurs étrangers temporaires, c'est à peu près moitié-moitié de Mexicains
et de Guatémaltèques, et ils viennent... vous en avez eu des échanges réguliers
dans la commission. Il y a deux
programmes : il y a un programme pour les Mexicains, qui se distingue par
le fait que les travailleurs se voient... un permis de travail ouvert d'une durée de huit mois et il est ouvert à
tous les employeurs qui sont autorisés par le gouvernement fédéral, alors que les Guatémaltèques ont un
permis de travail qui est spécifique à une seule entreprise, et leur
mobilité est beaucoup plus difficile.
Alors,
même ce matin, comme on vous le signalait il y a quelques minutes, il y a une
consultation du gouvernement fédéral
à l'égard de la mise à jour des programmes de travailleurs étrangers en
agriculture. Et, à la fois les représentants des employeurs agricoles et
des travailleurs agricoles, on souhaite une plus grande mobilité possible pour
les travailleurs étrangers temporaires pour
qu'ils puissent changer d'entreprise au moment où est-ce que ça convient à la
fois à l'employeur ou au travailleur.
Alors, les dates d'arrivée et les dates de départ sont toujours données presque
à titre indicatif, et, comme le
signalait M. Doyon, c'est souvent la météo qui va faire ajuster la date
d'arrivée de ces travailleurs. Le projet de loi indique que les employeurs devront donner sans délai — donc, c'est les termes du projet de
loi — à la
CNESST la date d'arrivée des
travailleurs, la durée de leur contrat de travail et la date et la raison de
leur départ si ça ne coïncide pas avec ce qui est inscrit au contrat, ce qui va arriver dans
pratiquement 100 % des cas, compte tenu que ce qui détermine la fin de la
saison, ce n'est pas une date, c'est le gel. Donc, les
employeurs vont indiquer le 15 novembre, mais, si le départ se fait le 14 novembre, bien, à ce moment-là les
employeurs devraient faire de la paperasse pour informer la CNESST du
départ d'un travailleur parce qu'il n'y a plus de travail, la laitue a gelé
dans le champ.
Aussi,
on profite de l'occasion pour signaler que le gouvernement a déjà l'information
de la date d'arrivée et de la date de
départ de tous les travailleurs étrangers temporaires agricoles au Québec. Ces
informations-là sont données dès le départ
par les employeurs, qui demandent les cartes d'assurance maladie des
travailleurs, donc la Régie de l'assurance maladie a déjà cette
information. Donc, si jamais le gouvernement persistait, il faudrait s'assurer
quand même que le gouvernement puisse
échanger l'information pour alléger le plus possible le fardeau des employeurs.
Et donc, en termes d'application, ça
nous apparaît aussi très difficile, les employeurs n'ont pas nécessairement les
ressources administratives pour faire cette paperasse, et ça va être un
problème d'application, nous en sommes convaincus.
Pour
les Mexicains, comme je l'indiquais, ils changent d'employeurs. Ils vont
arriver en début de saison, ils vont commencer
chez un producteur d'asperges, ils vont changer d'endroit pour aller chez un
producteur de fraises, ils vont aller dans
la pomme, et en fin de saison, si le travailleur veut encore rester, il a huit
mois pour faire son travail, bien, il risque de terminer son mandat au Canada chez un producteur de sapins de Noël qui a
de la misère à remplir ses commandes pour envoyer sur le marché autant montréalais que sur le marché américain. Alors, de
suivre à la trace ces travailleurs-là, c'est un défi, et nous sommes
convaincus que ça va prendre une armée d'inspecteurs et de fonctionnaires pour
faire le suivi nécessaire.
On
profite aussi de l'occasion pour informer les parlementaires qu'Agricarrières,
le comité sectoriel de la main-d'oeuvre pour les producteurs agricoles,
en collaboration avec l'UPA, est à mettre en place une table de concertation québécoise sur les travailleurs étrangers
temporaires du secteur agricole. Seront conviés autour de la table des
représentants des employeurs, des
travailleurs — on a
déjà des communications avec les TUAC, qui siègent déjà au sein du
conseil d'administration
d'Agricarrières — et des
instances gouvernementales. On a signalé, d'ailleurs, ce projet qui était en
route à notre dernier comité de liaison
UPA-CNESST. Donc, pour cela, ça nous apparaît prématuré de mettre cet article
de loi en vigueur tant que les
intervenants n'auront pas échangé pour faire consensus sur des mesures
réellement applicables sur le terrain et qui vont répondre aux objectifs
que les parlementaires se fixent dans le nouveau projet de loi.
• (20 h 30) •
On
s'oppose aussi à 92.10, le nouveau mécanisme d'enquête. Dans le fond, c'est
comme... le nouveau projet de loi met en place une deuxième classe de
travailleurs, donc il y a les travailleurs québécois et il y a une autre classe
de travailleurs, alors que l'objectif de
l'ensemble des employeurs, autant des représentants des travailleurs aussi,
c'est d'intégrer ces travailleurs-là
le plus possible dans la main-d'oeuvre québécoise, qu'ils aient les mêmes
conditions de travail, les mêmes obligations,
les mêmes droits que les travailleurs québécois. Donc, on croit qu'il y a déjà...
on a identifié, à la page 15 de notre
mémoire, qu'il y a des dispositions qui sont en place dans la loi qui ne sont
carrément pas exploitées, qui ne sont pas utilisées. Donc, avant de modifier la loi, de faire comme des
travailleurs d'une classe différente,
je pense qu'il y aurait lieu d'utiliser la loi dans toutes ses possibilités avant d'en faire des modifications. Aussi, notre service juridique... des
avocats, il y en a pas mal qui travaillent
dans votre entourage aussi, mais ils nous signalent qu'il est fort probable
que, si jamais il y avait des causes
qui étaient prises contre des employeurs, avec ce nouvel article-là, bien, ça
risque d'arriver avec une impasse
devant les tribunaux administratifs ou les tribunaux par rapport à
l'application, compte tenu qu'il n'y a pas de plaignant et il n'y aura
pas de témoin, donc, dans ces causes-là.
On n'est pas contre
tout dans les modifications. Le 92.11, qui est la question de la conservation
ou presque la confiscation des papiers
personnels, les passeports, c'est des choses qu'on est vraiment tannés
d'entendre. Ça fait des années et des
années que l'UPA le dit, ce n'est pas des affaires de l'employeur de prendre
ces papiers-là, c'est des papiers personnels des travailleurs. Donc, on n'a vraiment aucun problème avec spécifier
que les documents personnels, bien, ça relève des travailleurs et non
pas des employeurs.
Et
aussi, sur le 92.12, sur le fait qu'il peut y avoir des déductions de frais
pour des programmes d'immigration, on vous
suggère aussi... Il y a des frais du Québec qui sont imposés, le MIDI impose un
certificat d'acceptation du Québec qui
coûte 196 $, qui est un montant qui est avancé par l'employeur et repris
en déduction de salaire parce que c'est aux travailleurs de payer ce montant-là. Donc, peut-être que le projet de
loi pourrait être modifié, parce que c'est marqué de récupérer les frais
pour l'immigration canadienne, mais ça, c'est le volet québécois de
l'immigration... qu'il y aurait certainement lieu de bonifier le projet de loi
dans ce sens-là.
Quelques mots sur la
responsabilité solidaire, à l'article 34, pour la question des employeurs
qui utilisent des agences de placement.
Alors, sur la solidarité financière des employeurs, on considère qu'il serait
vraiment plus approprié que les
agences de placement déposent un cautionnement à la CNESST. Comme ça, si jamais
ils sont en défaut quelque part, on
n'a pas besoin d'essayer de refaire tout l'historique de comment qu'on partage
une facture parmi une multitude d'employeurs
pour savoir quel montant qui va leur être chargé, ça va-tu être le bon montant.
On prend le cautionnement, on indemnise les travailleurs, voilà, c'est
réglé et c'est aux frais de l'agence de placement.
Enfin,
sur l'article 43, on observe un renversement du fardeau de la preuve. Dans
le projet de loi, l'employeur, par défaut,
est coupable, alors qu'actuellement, bien, c'est à l'État de faire la
démonstration que le dirigeant a vraiment voulu contrevenir à la loi.
M. Doyon
(Paul) : En terminant, nous vous remercions de nous avoir reçus
aujourd'hui. Compte tenu qu'il y a beaucoup
d'articles qui touchent les employeurs agricoles, on aurait certainement
apprécié avoir été consultés de façon préalable
au dépôt du projet de loi. Nous demeurons confiants que suite à nos
représentations, ce projet de loi sera ajusté pour tenir compte de la
réalité qui touche le secteur agricole au Québec. Merci beaucoup.
La Présidente
(Mme Richard) : Merci beaucoup, M. Doyon. Je dois
vous dire que vous nous avez fait une belle
démonstration des produits que vous pouvez cultiver, mais je vais vous demander
quand même — je n'ai
pas voulu vous
interrompre avant — d'enlever
les asperges. Elles sont très belles, mais je vais vous demander quand même de
les enlever. Il y a quand même un décorum
ici, à l'Assemblée nationale, et vous comprenez qu'on reçoit beaucoup de
gens en commission parlementaire, donc je
vais vous demander de les retirer, s'il vous plaît. Et je veux spécifier
également que la ministre vous a donné du temps sur le temps du
gouvernement.
Maintenant, on va
procéder à la période des échanges. Mme la ministre, vous avez la parole.
Mme Vien : Alors, M. Doyon, bonsoir. Merci, M. Roy, aussi
d'être là avec nous. Premier petit commentaire — d'abord, merci pour votre présentation — vous savez, quand on dit qu'on veut avoir
les informations sur les arrivées des travailleurs étrangers et leur départ, ce n'est pas pour
embêter les employeurs, ce n'est pas pour alourdir, bien au contraire, je
pense que tout le monde comprend, là, l'idée qui est soutenue en arrière de ça.
Si vous nous dites, effectivement, qu'il existe d'autres possibilités d'avoir l'information, comme vous nous l'avez
laissé entendre... De toute façon, avec toute la brigade qui est avec nous aujourd'hui, c'est sûr que les
vérifications vont être faites. Mais l'objectif, il reste entier, c'est-à-dire
que ce sont des travailleurs qui peuvent
devenir vulnérables et ce sont des travailleurs que je veux protéger et que
nous voulons protéger, et, pour nous,
il s'agit ici d'un des moyens mis de l'avant. Mais on va quand même vérifier,
effectivement, là, ce qui est déjà
envoyé à d'autres organisations ou à d'autres organismes gouvernementaux pour
ne pas réinventer la roue puis, si on
est capables d'être facilitants, on va l'être. Puis ce qu'on ne veut surtout
pas, c'est d'embêter les producteurs agricoles, parce que c'est d'eux
dont vous nous parlez.
Concernant
l'article 9 du projet de loi, là, pour la possibilité d'un employé de
refuser de travailler si, effectivement, il
n'avait pas reçu son horaire cinq jours à l'avance, évidemment, il est
entendu... puis ça, on l'a dit à la commission
ici, ça sous-tend que des secteurs d'activité qui peuvent être liés à la
température, c'est quelque chose qu'on peut
ne pas prévoir. Tout le monde comprend ça, là, tout le monde comprend ça, et
c'est de ça dont il est question ici. Mais je comprends que, pour vous,
il y a peut-être un élément de clarté, mais c'est effectivement ce qui est
couvert.
Vous vous doutez bien
que je vais faire du pouce sur ce que nous a dit M. Pilon tantôt, là, ce
qu'il nous recommande. D'ailleurs, en plus,
il vous a rencontré, alors on va en jaser un petit peu, sur les conditions de
logement. Il y a des crapules dans ce
monde-là. Il y a du bien bon monde, mais il y a des crapules aussi. Qu'est-ce
qu'il faut faire? Comment il faut le faire? Vous êtes d'accord avec
nous, je présume, que les gens doivent être bien logés?
M. Doyon
(Paul) : Non, non, il n'y a pas de doute, là, non, non, et ces gens-là
doivent être dénoncés et qu'ils aient les sanctions nécessaires. On ne
peut pas aller là.
M. Roy (Denis) : Mais ce qui existe déjà, c'est... Dans le fond, ce qu'on va vous
éviter... Le travailleur étranger temporaire,
là, c'est une situation délicate parce que c'est un programme fédéral, et, dans
le fond, là, c'est le fédéral qui runne
le show, entre guillemets. Et, encore au début du mois de mai, le 3 mai,
la Fédération canadienne de l'agriculture avait organisé une table ronde sur les travailleurs étrangers
temporaires, et la ministre de l'Emploi fédérale a participé, et je lui ai rappelé que le travail était une
juridiction provinciale. Service Canada fait des inspections de conformité pour
s'assurer que les travailleurs étrangers temporaires, le salaire minimum... pas
le salaire minimum, le salaire... Dans le fond, le salaire des travailleurs
étrangers en agriculture est déterminé par le ministère de l'Immigration, de la
Diversité et de l'Inclusion, ce n'est pas nécessairement le salaire minimum.
Ça, c'est comme le plancher. En production laitière, par exemple, c'est 13,25 $ qui est le salaire qui
est prescrit par le gouvernement du Québec pour les travailleurs
étrangers qui vont travailler dans une entreprise laitière, et les employeurs
s'engagent... comme, ils annoncent... c'est au minimum de 40 heures par
semaine.
Le
gouvernement fédéral, ils ont un objectif de faire des vérifications de
conformité de 25 % des employeurs à chaque année. Et ils débarquent sur les fermes, ils vont jaser avec les
travailleurs, ils vont voir la paperasse des employeurs pour s'assurer... tu sais, le registre de paie,
ils vont sélectionner des travailleurs, vont dire : Sors-moi toutes les
cartes de punch, les feuilles de
poinçon, les registres de paie, pour s'assurer que le travailleur a
effectivement fait son 40 heures. S'il
y a une semaine qu'il n'a pas fait 40 heures, à ce moment-là ils vont
demander des justifications. Ça peut être pour des questions de météo
parce qu'il y avait... ou le travailleur n'était pas disponible.
Mais, dans le fond,
le Québec a un rôle important à jouer. Et vous avez déjà des possibilités de
faire ces vérifications-là parce que vous savez c'est qui, les employeurs. Le
MIDI connaît tous les employeurs de travailleurs étrangers temporaires. Donc, vous avez à faire des vérifications de
conformité puis vous avez le loisir et les possibilités, avec la loi actuelle... Présentement, c'est le
fédéral qui fait la job et ils ne sont pas capables d'interpréter comme il
faut les normes du travail du Québec. Quand
ils ont des questions, les communications sont très ténues, d'après ce que j'ai
compris, entre le ministère de l'Emploi et
la Commission des normes ou les représentants de votre ministère pour voir
comment on peut adresser les problèmes
d'employeurs qui ne sont pas conformes, des employeurs délinquants. Parce que
l'UPA, on n'est pas là pour supporter des employeurs qui sont
délinquants, on espère et on exige de nos employeurs qu'ils vont respecter en
tous points à la fois les normes du travail, c'est le minimum, et respecter les
normes des programmes de travailleurs
étrangers temporaires, mais ça va demander une collaboration
fédérale-provinciale par rapport à l'application de ces programmes-là.
• (20 h 40) •
Mme Vien :
En tout cas, trop fort ne casse pas, là, si on est capables d'apporter notre
concours, on va le faire. Si le
fédéral a un rôle à jouer, que le Québec a un rôle à jouer, on va l'assumer, on
va assumer nos responsabilités. Puis là on va fouiller ça, savoir qu'est-ce qui existe actuellement, qu'est-ce qui
est vérifié, de quelle façon et comment, effectivement, sur le terrain,
les employeurs qui engagent du personnel étranger, ils se comportent, hein,
c'est ça qu'on veut savoir.
Puis, peu importe
c'est à qui la responsabilité, on va s'assurer que ces gens-là évoluent,
travaillent dans des conditions de salubrité
adéquates, et qu'ils dorment dans des lieux adéquats également, puis qu'ils ont
le minimum dont ils
ont besoin pour être bien, là. Je veux dire, il n'y a pas de compromis là-dessus,
là. Mais je veux juste m'assurer que l'UPA, qui représente les
producteurs agricoles, est d'accord avec ça puis qu'elle est d'accord si on
arrive avec des propositions de... je n'ai
peut-être pas le langage, je n'ai peut-être pas les termes adéquats, mais je
pense que tout le monde comprend bien
ce que je suis en train de dire. Si on veut mettre des critères, des balises,
que vous soyez d'accord avec ça, là, c'est important.
M. Doyon
(Paul) : Bien, c'est juste qu'il ne faut pas tomber dans le panneau
d'ajouter des règles à tout le monde pour pouvoir attraper les crapules,
comme vous les avez qualifiés tout à l'heure.
Mme Vien :
Si les gens qui se comportent comme il faut se comportent déjà comme il faut,
ils ne seront pas visés, là.
M. Doyon
(Paul) : On dit la même chose.
Mme Vien :
Merci beaucoup.
La Présidente (Mme Richard) : Merci. Merci, Mme la ministre. Nous
allons maintenant du côté de l'opposition officielle. M. le député de
Beauharnois et porte-parole en matière de travail, vous avez la parole.
M. Leclair :
Merci, Mme la Présidente. Messieurs, bonsoir. Un plaisir de vous avoir comme
dessert dans notre commission et des auditions, bien entendu, l'UPA.
Écoutez,
j'accroche avec... Tantôt, vous nous parliez que c'est déjà prévu, dans le
monde agricole, là, certaines exemptions sur la semaine de travail, et
tout, et tout, et tout. Puis, à la page 9, à l'article 2.8, là, Un
produit à récolter à temps, donc vous expliquez que, comme vous avez fait
d'entrée de jeu de votre mémoire... de dire que les asperges, on peut
attendre trois jours, puis elles vont pousser de trois pouces. Alors, quelle
est votre vision pour dire : On aide, on avantage...
bien, pas «on avantage», mais on aide et on comprend les producteurs agricoles?
Et on devrait faire quoi, au juste,
pour... Est-ce que ça prend une autre exemption pour aider cette récolte à
temps? Qu'est-ce qui est le plus difficile pour les agriculteurs face aux normes, face au projet de loi, de
dire : Bien là, cette norme-là, elle ne nous aide pas, elle vient encore nous attacher les mains face aux récoltes?
Parce qu'on comprend très bien, là, je pense, tout le monde alentour de
la table... Moi, je ne suis pas agriculteur,
je ne viens pas d'une famille d'agriculteurs, mais je comprends très bien, là,
que la météo est là. Donc, qu'est-ce qui
vous empêche... Qu'est-ce que vous trouvez lourd là-dedans, alors que je suis
convaincu que tout le monde autour de la table, on dit : Bien non, on peut
bien comprendre, là, que ça peut s'échelonner sur quatre jours de plus, trois
jours de plus, pour diverses raisons valables?
M. Roy
(Denis) : C'est la question du refus. Notre objectif, c'est d'avoir le
plus de travailleurs québécois qui travaillent
sur les fermes, ce n'est pas... L'UPA, là, on est là pour avoir... On a des
centres de formation professionnelle, on a des cégeps en agriculture, on n'est pas là pour juste prendre des
travailleurs étrangers temporaires. Nous, l'importance, c'est d'embaucher des Québécois. Mais les
Québécois, dans le milieu rural, là, dans le fond, de dire : Ah bien, je
n'ai pas eu mon horaire cinq jours à
l'avance puis ça fait plus que deux ans je travaille dans l'entreprise, tu ne
peux pas me... tu sais, dans le fond,
je veux dire, ça fait deux, trois fois qu'on a besoin de ton coup de main pour
que tu viennes travailler sur la ferme,
puis là tu me sors l'article des normes. Ça fait qu'on aimerait bien ça que
l'article des normes dise... la question de l'horaire cinq jours à l'avance pour le secteur agricole, qu'on ne soit
pas visés par cet article-là. Ça, ça nous aiderait puis ça va nous aider avec les Québécois. Et puis ça,
c'est juste par le texte légal, parce que, dans la vie, la plupart du
temps, tout le monde dans le milieu rural
comprend ça. Quand c'est le temps des fraises, puis il a plu pendant trois
jours, puis l'horaire est comme
changé, je pense qu'on s'ajuste. Mais on ne voudrait pas avoir un frein, donc,
pour les travailleurs, d'utiliser le plus
possible des travailleurs québécois. Cet article-là, d'avoir une exemption, ça
donnerait un coup de main au milieu agricole.
M. Leclair :
Bien, vous voyez, nous, comme législateurs, on se retrouve sur une balance. Là,
il y a vous qui dites ça, puis, je
pense, tout le monde comprend cet aspect-là. Il y a les gens en restauration
qui nous disent : Bien, nous aussi, là, s'il pleut, la terrasse est fermée, puis, s'il fait beau puis on est
dans une zone touristique, bang! l'autobus débarque, puis là on manque de monde, on ne peut pas changer les
cédules parce que, comme vous dites, il y a quelqu'un qui peut lever les
normes du travail puis dire : On ne
peut pas. Ça fait que, là, on regarde ce spectre-là puis on dit : Oui, ça
a toute une logique, puis on suit tout ça, là. Je ne pense pas qu'il n'y
ait personne d'incohérent ici.
Mais, de l'autre
côté, après ça, on prend un groupe qui dit : Écoutez, là, là,
branchez-vous, là, vous dites que conciliation travail-famille-études, c'est
très important puis il faut concilier tout ça. Puis là, bien, on répond à ces gens-là : Oui, vous avez raison, la mère
monoparentale, le père monoparental qui doit avoir un horaire pour aller
chercher le petit mousse à la garderie, vous comprenez tout ça aussi.
Alors,
nous, comme législateurs, on se place où, là? On dit : Bon, bien, O.K., on
va mettre une exemption à l'UPA, une
exemption aux restaurateurs, une exemption... Cette souplesse-là, comment on
peut avoir le juste milieu sans choquer puis sans... Puis, tu sais, si je me mets à la place, là, de la personne
monoparentale qui dit : Moi, là,
c'est dommage, mais, si je ne sais
pas mon horaire, c'est... il a deux options, il dit : Bien, moi, je n'irai
jamais travailler en restauration ou je n'irai jamais travailler dans le
milieu agricole parce que l'horaire est trop instable. On répond quoi à ces
gens-là, là?
M. Doyon
(Paul) : C'est sûr qu'il faut...
Un règlement, une loi, bon, on sait comment ça marche, là,
mais il faut toujours
essayer d'avoir de la place pour la logique et le gros bon sens. Et puis tout
ce qu'on dit... On est d'accord, là, tant et
autant que vous parlez des parents monoparentaux, c'est de voir comment est-ce
qu'on peut faire en sorte que ça soit le
plus vivable pour tout le monde et puis que personne ne soit pris un matin pour
employer un article dans les normes du
travail qui vienne dire : Bien là, ça n'a pas de bon sens, c'est qui qui a
mis ça là? Tu sais, c'est souvent ce qui arrive dans la vraie vie, où est-ce que, quand vient le
temps d'appliquer le gros bon sens, bien, on a un article à quelque part qui dit qu'on ne peut pas le faire, c'est un défi.
M. Leclair : Je vous suis très bien. On tente de trouver des solutions à tout, mais
des fois c'est plus complexe qu'on y
pense. Vous dites : Lorsqu'on va encadrer lesdites agences... la caution
monétaire. Est-ce qu'il y a, dans votre tête, des cautions, un montant qui a une logique par rapport au nombre d'employés qu'ils gèrent, par rapport... Comment est-ce qu'on pourrait se fier là-dessus pour dire... Parce que tout le monde autour de la table, on a été saisis, depuis le début des
auditions, que les agences... justement,
comme disait la ministre, il y
en a des pires, il y en a
des meilleures, mais nous, on vise les pires,
là, on ne vise pas les meilleures. Une caution, on parle de... qu'est-ce qui serait raisonnable? Comment on
pourrait traiter ça?
M. Roy (Denis) : En visant les pires, vous allez peut-être éliminer ces agences-là.
Elles ne seront peut-être pas capables
d'aller voir leur banquier puis d'aller lever un cautionnement, ça fait que
vous allez déjà faire un certain ménage en demandant une condition comme celle-là. En référant ça aux employeurs,
là, ils n'ont pas trop d'engagements financiers. Quand tu es obligé, comme entrepreneur, d'aller dealer avec ton
banquier, d'aller chercher un cautionnement, le banquier... Vous allez mettre, comme législateurs, des
conditions avec le règlement. Le banquier qui va se mettre au bat, là, qui
va se mettre au bâton, il va se mettre au
front, bien, lui aussi, il va vous accompagner dans ces mesures un peu plus...
qui vont serrer les vis. Et
probablement que, selon la réputation financière de l'entreprise, l'expérience,
je pense que ça va vous aider à atteindre vos objectifs et ça va limiter
le travail de la Commission des normes du travail pour aller fouiller partout
qui a travaillé à quel endroit, comment qu'on répartit la facture. Je ne le
sais pas, mettons, il y a 25 000 $ de salaires impayés, à qui qu'on refile ça, là? Bon, dans le
projet de loi, il faut refiler ça aux employeurs qui ont utilisé ces
travailleurs-là. L'employeur, là, il va
l'avoir payé en double. Un producteur agricole qui va avoir pris une chose, là,
il va l'avoir payée, son agence, pour le service qu'il a reçu puis il va
repayer en double parce que son agence... lui, il n'a pas payé ses
travailleurs. Il est au bat une deuxième fois, l'employeur. Ça fait que...
M. Leclair :
Je vous apporte sur un autre point. Excusez-moi de vous interrompre, il ne me
reste pas beaucoup de temps, que la présidente nous dit.
La Présidente
(Mme Richard) : 1 min 30 s.
M. Leclair :
Là, on va aller dans les bonnes agences. Il n'y a pas de perfection dans ce bon
monde là, là, mais, dans les bonnes
agences, là, ceux qui travaillent bien, ils suivent les normes, et tout, et
tout, on est en conflit avec la responsabilité de ces gens-là, là, tu sais. L'agence, est-ce qu'elle est responsable
des normes du travail de la CSST ou c'est l'employeur? Comment vous voyez ça pour nous aider? Parce que,
là, la ministre, dans son projet de loi, elle dit : Bien, regardez,
là, on est tannés de se faire lancer la balle, c'est à cause de Jos puis de
Bine, bien là, on va dire : Les deux, ils ont leurs responsabilités.
Est-ce que vous voyez qu'on est sur le bon chemin en donnant une responsabilité
qui est partagée?
M. Roy
(Denis) : Effectivement, je pense que la responsabilité est partagée.
Si le travailleur est l'employé de l'agence,
il va travailler dans un milieu de travail, ça fait que, donc, ce milieu de
travail là doit être sain, doit être sécuritaire. Donc, comme propriétaire d'agence, il doit
s'assurer d'avoir des clients qui ont de l'allure pour aller envoyer ses
travailleurs parce que lui...
M. Leclair :
Une dernière question rapide. Vous me parliez tantôt... Vous souhaitez bonne
chance à la CNESST et à tout le monde
de courir après les travailleurs qui ont une entrée et une sortie puis qui se
promènent jusqu'aux sapins, là, vous
avez donné un bel exemple. Qu'est-ce qu'on devrait faire, d'être plus souples
puis de dire une date d'arrivée puis une date de départ?
• (20 h 50) •
M. Roy (Denis) : ...réponse, je pense que qu'est-ce qui vous préoccupe, ce que
j'entends, parce que ça fait des années
que je suis dans le domaine... vous devriez demander aux employeurs de déclarer
s'ils congédient des travailleurs, puis le motif du congédiement ou le
motif de... pas une mise à pied parce qu'il y a un manque de travail. C'est ça
qui préoccupe. Quand des travailleurs
revendiquent un droit, puis on l'a signalé tantôt, au niveau d'un accident de
travail, des choses comme ça, puis que ce
qu'on entend — est-ce
que c'est la réalité ou la légende urbaine? — qu'il y a un billet d'avion qui a été acheté, puis qu'il a dit : En
passant, tu termines ton contrat la semaine prochaine, ton vol est déjà pris,
voici ton billet, alors le
travailleur disparaît, je pense que c'est... Au lieu de demander des
déclarations sur tous les
mouvements des travailleurs, on devrait
commencer par faire cibler les exceptions, là, les situations
problématiques parce
que le problème, il est là, il n'est pas dans... Ça va-tu toucher,
combien, 10, 15 travailleurs, dans une année, sur 11 000, 14 000 travailleurs
étrangers temporaires? Je pense qu'on devrait faire une mesure dans la loi qui
va pour les 15 travailleurs.
M. Leclair :
Merci beaucoup.
La
Présidente (Mme Richard) :
Merci beaucoup, M. le député de Beauharnois. Maintenant, je cède la
parole au député de Chutes-de-la-Chaudière et porte-parole en matière de
travail pour le deuxième groupe d'opposition.
M. Picard : Merci, Mme la Présidente. Merci, messieurs, d'être là ce
soir. Tout à l'heure, vous avez abordé, si j'ai bien compris, le coût, il y a un coût, là, pour... vous
avez donné comme exemple : on change le pourcentage pour les semaines de
vacances. Est-ce que vous avez évalué le coût pour vos producteurs? Tantôt,
vous avez parlé d'un 4 millions, mais...
M. Roy
(Denis) : Ça, c'est pour les
producteurs maraîchers. Alors là, donc, pour les producteurs maraîchers,
les travailleurs vont arriver en début
d'année, dans le fond, bon, au mois d'avril par exemple, puis ils quittent le
15 novembre. En quittant le 15
novembre, ils ont une indemnité qui équivaut à leurs vacances, donc c'est
2 % par semaine de vacances. Donc,
les travailleurs, actuellement, qui ont moins que cinq ans de service continu,
ils ont une indemnité de 4 %. Là, avec la nouvelle loi...
M. Picard : Mais ça,
c'est pour tous les travailleurs, là, ce n'est pas seulement les étrangers, là.
M. Roy (Denis) : Pour tous les
travailleurs.
M. Picard : C'est ça,
O.K.
M. Roy
(Denis) : Oui. Les
travailleurs étrangers, eux autres, ça leur fait comme leur prime de vacances.
Ils se font payer leurs vacances
parce que leur mandat est fini. Ils ne prennent pas leurs vacances, là, c'est
payé. Ce n'est pas un temps d'absence, là, pour...
M. Picard : O.K., non,
ça va. Non, mais le...
M. Roy (Denis) : Ça fait que
c'est ça, la différence, 4 millions, dans le secteur maraîcher.
M. Picard : O.K. Il y
a-tu d'autres coûts dans le secteur maraîcher?
M. Roy
(Denis) : Bien, les deux
journées de maladie. On a évalué à peu près à 1,7 million, après trois
mois de services, deux journées de maladie payées.
M. Picard : Donc, grosso
modo, c'est à peu près 6 millions?
M. Roy (Denis) : Oui.
M. Picard :
Puis vous avez dit que l'industrie ne pouvait pas supporter ces coûts-là, si
j'ai bien compris, dans des termes... vous n'avez pas pris ces
termes-là, mais c'est ce que j'ai saisi, là.
M. Doyon (Paul) : Bien, c'est
toujours difficile de refiler ces coûts-là dans le marché.
M. Picard :
O.K. Mais ces entreprises maraîchères là, là, elles ont des chiffres d'affaires
totaux de combien, là, juste pour me donner un ordre d'idées? Moi, je
dis, là, c'est 6 millions, mais, si vous vendez pour 1 milliard...
C'est 6 millions, là, je ne le sais
pas, parce que j'ai lu... dans vos documents, on parle de 8,5 milliards,
mais ça, c'est l'ensemble, ce n'est
pas seulement les maraîchers, c'est ce que j'ai lu. J'essaie juste de voir...
parce que vous dites : Il y a un... Qu'est-ce que je décode de vos commentaires, c'est que, si
on ne touche pas à l'argent, on est d'accord, mais là il y a quelque
chose, là, puis ça nous prendrait peut-être de l'aide. C'est juste ça que je
veux comprendre, là.
M. Doyon
(Paul) : À chaque saison estivale, on a, à un moment donné, dans une
semaine, une annonce où est-ce qu'il
arrive des produits de l'extérieur à moitié prix des produits du Québec. Ça
fait que, quand on dit qu'on a toujours de la difficulté à aller chercher des coûts supplémentaires dans le marché,
c'est ça qui arrive, c'est que, considérant qu'on est sur un marché nord-américain, bien, il arrive des
produits d'ailleurs, et puis en période de saison, où est-ce que c'est
qu'on aurait été supposés d'avoir un peu
plus d'exclusivité pour nos produits, bien, il arrive cet événement-là, puis on
n'est pas capables de remonter le prix du produit.
M. Picard :
O.K. Mais, depuis quelques années, vous ne sentez pas que les consommateurs
québécois achètent plus local, sont
préoccupés par l'empreinte environnementale? Puis on voit aussi un phénomène,
de plus en plus de gens qui achètent
des produits biologiques, donc, puis ça, habituellement, c'est un petit peu
plus cher ou c'est beaucoup plus cher. En tout cas, peu importe, là,
mais c'est pour ça que j'essaie de... Mais vous n'avez pas... Le
6 millions, là, c'est-u 6 millions
sur 10 millions de ventes? Non, c'est 6 millions sur 1 milliard.
Vous n'avez pas ce chiffre-là juste pour nous donner une idée? Ce n'est
pas une attrape, là, faites-vous-en pas avec ça, là.
M. Doyon
(Paul) : C'est sûr que, quand on sonde les Québécois sur ce qu'ils
souhaitent consommer, on a une certaine lecture. Quand on analyse leurs
habitudes de consommation, c'est un peu différent.
M. Roy (Denis) : Le coût de la main-d'oeuvre,
pour les producteurs maraîchers, c'est plus que 53 %, ça fait que toute la... Donc, ça, c'est un élément qu'on
n'est pas capables de refiler, toutes les augmentations qu'il y a par
rapport au 53 %.
C'est pour ça qu'on dit... Tu sais, dans le fond, on s'objecte parce que ça
coûte en plus, mais ce qu'on souhaite le plus, là, c'est ne pas s'objecter puis qu'on puisse avoir des
aménagements. Est-ce que ça serait un crédit d'impôt? Parce que, tu sais, dans le fond, là, avoir le salaire
minimum à 15 $, là, tu sais, dans le fond, ce n'est pas vivable pour ces
entreprises-là, mais on n'a pas envie
d'avoir un salaire, pour les travailleurs agricoles, à 12 $ ou 13 $
puis avoir un autre salaire pour les... On veut être dans la même... En même temps, on fait partie de la société
québécoise, mais on espère bien que notre maïs sucré, on va être
capables encore de le produire au Québec et non pas d'acheter des produits qui
viennent avec des travailleurs qui sont très loin, là, des salaires qui
représentent 15 $ de l'heure.
M. Picard : Exact. Je
comprends.
M. Roy
(Denis) : Ça fait que c'est
pour ça qu'on pense que le gouvernement doit faire une réflexion plus
large pour trouver des solutions pour permettre de rééquilibrer les choses.
M. Picard :
On vous remercie. À la page 13, vous nous parlez... Lors de la définition
d'une agence de placement, là, un centre d'emploi agricole, vous en avez
parlé tout à l'heure. C'est-u un organisme sans but lucratif?
M. Roy
(Denis) : Oui, c'est une
division de la... Dans chaque fédération régionale de l'UPA, on a une
entente régionale avec Emploi-Québec, qui
subventionne pour qu'on soit capables de trouver des travailleurs qui sont
disponibles. On fait des stages en milieu de travail, on fait des programmes
d'apprentissage en milieu de travail pour faire de la formation continue, donc c'est pour faire la jonction entre les besoins
des employeurs puis d'amener des travailleurs comme travailleurs réguliers. Il y a plus de 700 postes
permanents qui sont comblés à chaque année par les centres d'emploi
agricole sur les fermes du Québec. Et aussi
on travaille en collaboration... à Montréal, on a un centre... Agricarrières
opère Agrijob, un centre qui trouve des travailleurs qui sont
intéressés...
M. Picard : Québécois et
étrangers?
M. Roy
(Denis) : Oui, bien, ça va
être des résidents permanents ou des citoyens canadiens. Puis, à tous les
matins, au métro Henri-Bourassa, au métro
Longueuil, à 6 heures du matin, il y a cinq, six, sept autobus qui partent, de
travailleurs qui s'en vont sur les fermes
dans la couronne. Il y en a aussi à Québec qui vont à l'île d'Orléans. Ça fait
que ça, c'est le centre d'emploi agricole qui organise ces transports-là
pour les travailleurs.
M. Picard : O.K. Mais,
dans la pratique, là, si je prends votre exemple au métro, là...
La Présidente (Mme Richard) :
Moins de 10 secondes, monsieur.
M. Picard : ...un bon
matin, j'arrive là puis je suis prêt à travailler, vous m'embarquez dans
l'autobus?
M. Roy (Denis) : Bien, il faut
s'inscrire.
M. Picard : O.K.
J'essayais de faire le lien avec le FERME, hier, qui s'occupe des étrangers.
M. Roy (Denis) : Ah! il n'y a
pas de lien.
La Présidente (Mme Richard) :
Merci beaucoup, messieurs, pour votre contribution à nos travaux.
Mémoires
déposés
Avant de terminer, je dépose les mémoires des
organismes qui n'ont pas été entendus en auditions. Et je vous remercie tous,
chers collègues, je veux vous souhaiter une bonne fin de journée.
Et la commission, parce qu'on a terminé, donc,
ajourne ses travaux sine die.
(Fin de la séance à 20 h 58)